25岁给标准，30岁给空间，35岁给授权
2018-06-02 10:02:43 来源:HRoof 作者:未知 浏览46次
近期流行35岁职场危机之论，但实际上，35岁理应是一个人职业黄金期的开端。但问题是，如果一个员工25岁进的公司，到了35岁的时候，他的职场自信有多少是企业赋予的，有多少只能靠自身努力？因此，今天这个话题，也可以延伸为，如何帮助不同年龄段的员工做好职场规划？
管理是一个相互作用的过程，管理对象不同，所采取的管理方式也应当有所区别。因此，在进行人员管理的时候，通常会将管理对象按照一定的标准划分为不同的群体，并根据不同群体的主要特征选择相对应的管理方法。
在对管理对象进行区分时，从不同的角度出发，可以划分为不同的类别。比如，可以按照层级进行划分，也可以按照岗位类别划分，还可以按照学历层次等。
而为了提高管理的有效性，按照这种划分标准形成的群体，其共性的特征应当在管理方法选择方面具有较强的一致性。通常而言，影响管理方式的主要特征包括个体的工作经验、工作能力、需求、价值观等。如果从这几个方面来考虑，按年龄划分形成的群体在管理方法方面有较强的通用性。比如一度很火的80后员工管理、90后员工管理。
一、不同年龄段员工的特点
要明确不同年龄段人员的管理方式，首先得明确不同年龄段人员的特点。综合员工工龄、出生年代（比如80后、90后等），可以将员工按照年龄大致分为下列几个阶段：
25岁以下员工，几乎全部都是90员工，他们大部分处在刚毕业不久，还处于从学校人向社会人的转变阶段，对于职场很多的规则不了解，专业知识、技能方面也非常欠缺。对于未来发展方向不明确，稳定性相对较差，自信心不足。创新性强，不愿意循规蹈矩。
25岁至30岁员工，主要是90后，他们大部分已经有一定的工作经验，基本适应职场工作环境，也具备了一定的工作经验和技能，但仍然需要进一步提升。但他们充满活力，自主性、创新性强，最注重的便是工作的价值认可、成长空间和发展机会，希望能够做出一番业绩。
30至40岁之间的员工，大多已成为部门的骨干或者公司的中坚力量，已掌握目前岗位要求的知识、技能，经验相对比较丰富。但他们基本已经成婚，需要承担家庭责任，上有老、下有小，加上房子、车子、社交等因素，物质需求比较高。
3.40岁至50岁员工，他们经验和阅历比较丰富，对公司、行业的认识都比较深刻，忠诚度相对较高，但惰性和自大心理也相对较强，对新事物接受能力减弱，面临新生代员工的挑战，有较强的职场危机感。
4.50岁以上员工，他们的经验和阅历也很丰富，对人生、职业都有了比较深刻的认识，开始更多的关注生活质量，对工作的投入度降低。安于现状、不愿意创新，希望安稳度过职场最后几年。但他们对于当前的地位、个人名誉比较注重。
二、不同年龄段员工管理方法的区别
可见，不同年龄段员工的技能、态度、需求是不同的，因此，应当针对不同年龄段人员，采取相应的管理方法。
25岁以下员工，重点加强职场基本技能以及岗位基础知识、技能的培训，管理者应关注其思想动态，营造良好的环境，帮助其尽快完成角色转换，融入现有团队。同时，应通过指导帮助其尽快取得一定的工作成绩，树立自信。
25岁至30岁的员工，加强岗位专业知识、技能训练，给予职业发展方面的引导、建议，帮助其明确自身发展目标。给予更大的工作自主性，允许犯错，多给予认可。
30至40岁员工，他们的知识、技能、经验已经能够胜任当前的工作，希望得到更大的发展空间，企业需要做的是给平台、充分授权。因此，要防止出现职场天花板现象，并主动的给予加薪、升职，给他们更多的自主权利。
40至50岁员工，该年龄段员工面临的最大问题是工作懈怠、观念守旧，应当加强激励。一方面，可以采取岗位轮换的方式，重新激发他们对于工作的热情；同时，安排他们参与行业现状、发展趋势方面的学习，让其认识到自己存在的不足及方向。
50岁以上员工，对于该年龄段的员工，应当调整工作内容，降低工作强度，减轻工作压力，充分发挥他们经验、技能、人脉方面的优势，重点在于解决一些难题，或者提供一些参谋性的建议。可为其配备助手或徒弟，将其经验、技能传承给接班人。
三、主要注意事项
虽然相同年龄段员工有很多相似性，但具体到个体也可能会有其独特的地方。比如，也有一些25岁以下的员工，由于家庭条件较好，生活压力较小，对工作没有太大的热情。此时首先要解决的是提升其工作积极性，那就应当找到该员工的兴趣点，并采取相关方式激活员工的工作热情。
也就是说，上述所提供的不同年龄段员工管理方法只能供参考，在实际操作中，还是需要个体的特点采取相应的方式。但其背后的思路是值得借鉴的，具体见下图。
管理是一个相互作用的过程，管理对象不同，所采取的管理方式也应当有所区别。因此，在进行人员管理的时候，通常会将管理对象按照一定的标准划分为不同的群体，并根据不同群体的主要特征选择相对应的管理方法。
在对管理对象进行区分时，从不同的角度出发，可以划分为不同的类别。比如，可以按照层级进行划分，也可以按照岗位类别划分，还可以按照学历层次等。
而为了提高管理的有效性，按照这种划分标准形成的群体，其共性的特征应当在管理方法选择方面具有较强的一致性。通常而言，影响管理方式的主要特征包括个体的工作经验、工作能力、需求、价值观等。如果从这几个方面来考虑，按年龄划分形成的群体在管理方法方面有较强的通用性。比如一度很火的80后员工管理、90后员工管理。
一、不同年龄段员工的特点
要明确不同年龄段人员的管理方式，首先得明确不同年龄段人员的特点。综合员工工龄、出生年代（比如80后、90后等），可以将员工按照年龄大致分为下列几个阶段：
25岁以下员工，几乎全部都是90员工，他们大部分处在刚毕业不久，还处于从学校人向社会人的转变阶段，对于职场很多的规则不了解，专业知识、技能方面也非常欠缺。对于未来发展方向不明确，稳定性相对较差，自信心不足。创新性强，不愿意循规蹈矩。
25岁至30岁员工，主要是90后，他们大部分已经有一定的工作经验，基本适应职场工作环境，也具备了一定的工作经验和技能，但仍然需要进一步提升。但他们充满活力，自主性、创新性强，最注重的便是工作的价值认可、成长空间和发展机会，希望能够做出一番业绩。
30至40岁之间的员工，大多已成为部门的骨干或者公司的中坚力量，已掌握目前岗位要求的知识、技能，经验相对比较丰富。但他们基本已经成婚，需要承担家庭责任，上有老、下有小，加上房子、车子、社交等因素，物质需求比较高。
3.40岁至50岁员工，他们经验和阅历比较丰富，对公司、行业的认识都比较深刻，忠诚度相对较高，但惰性和自大心理也相对较强，对新事物接受能力减弱，面临新生代员工的挑战，有较强的职场危机感。
4.50岁以上员工，他们的经验和阅历也很丰富，对人生、职业都有了比较深刻的认识，开始更多的关注生活质量，对工作的投入度降低。安于现状、不愿意创新，希望安稳度过职场最后几年。但他们对于当前的地位、个人名誉比较注重。
二、不同年龄段员工管理方法的区别
可见，不同年龄段员工的技能、态度、需求是不同的，因此，应当针对不同年龄段人员，采取相应的管理方法。
25岁以下员工，重点加强职场基本技能以及岗位基础知识、技能的培训，管理者应关注其思想动态，营造良好的环境，帮助其尽快完成角色转换，融入现有团队。同时，应通过指导帮助其尽快取得一定的工作成绩，树立自信。
25岁至30岁的员工，加强岗位专业知识、技能训练，给予职业发展方面的引导、建议，帮助其明确自身发展目标。给予更大的工作自主性，允许犯错，多给予认可。
30至40岁员工，他们的知识、技能、经验已经能够胜任当前的工作，希望得到更大的发展空间，企业需要做的是给平台、充分授权。因此，要防止出现职场天花板现象，并主动的给予加薪、升职，给他们更多的自主权利。
40至50岁员工，该年龄段员工面临的最大问题是工作懈怠、观念守旧，应当加强激励。一方面，可以采取岗位轮换的方式，重新激发他们对于工作的热情；同时，安排他们参与行业现状、发展趋势方面的学习，让其认识到自己存在的不足及方向。
50岁以上员工，对于该年龄段的员工，应当调整工作内容，降低工作强度，减轻工作压力，充分发挥他们经验、技能、人脉方面的优势，重点在于解决一些难题，或者提供一些参谋性的建议。可为其配备助手或徒弟，将其经验、技能传承给接班人。
三、主要注意事项
虽然相同年龄段员工有很多相似性，但具体到个体也可能会有其独特的地方。比如，也有一些25岁以下的员工，由于家庭条件较好，生活压力较小，对工作没有太大的热情。此时首先要解决的是提升其工作积极性，那就应当找到该员工的兴趣点，并采取相关方式激活员工的工作热情。
也就是说，上述所提供的不同年龄段员工管理方法只能供参考，在实际操作中，还是需要个体的特点采取相应的方式。但其背后的思路是值得借鉴的，具体见下图。
总之，不管是按年龄段划分，还是按照其他标准划分，应当根据员工的特点采取相应的管理方式，才能真正解决当前存在的问题，进而取得更好的结果。
责任编辑：wangsy
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