看完案例描述，相信在淡旺季明显的公司任职的，都非常有感触，淡季很闲，旺季忙得不行。在这样的公司任职，一般淡季需要减少哪些人员，旺季需要增加哪些人员，公司应该非常清楚，而且有一套应对策略。

废话不多说，下面来聊聊，给楼主点建议，仅供参考

一、深入业务了解具体情况

1、旺季持续时间

旺季到底持续多长时间，是3个月，还是6个月，还是更长，了解旺季持续时间，有利于你下面工作的开展，例如：加班费核算金额、增加兼职人员费用核算、人员工作量承受能力、采取怎样的用工模式等等。

2、设计部工作量情况

什么叫工作量超额完不成，打个比方，车间人员月产量是1万台（包括加班），而现在出货量是1.5万台，明显超出了现有员工的生产量，那么你就要核算，一个员工一天产值是多少台，现在超出5000台，要标配多少人？这些人是长期工还是临时工，要干多久？费用如何核算，都要去思考。那么现在回到案例，设计部人员喊工作量超标，要求加人，这个时候需要设计部的负责人出面了，因为他对设计部工作非常清楚，假如设计部旺季时，加班一下就能完成的，那么公司是否考虑给设计部人员核算加班费，加班费按照月薪标准来核算，这样人家或许没有意见，在设置一些提成比例，提成直接跟业务挂钩，也即是从销售那边拿出一部分提成作为奖励给设计部的同事，公司销量越好，设计部提成也就越高，这样大家都会越干越来劲。

二、解决思路

1、旺季持续时间3-6个月，设计部平时加班就能完成

如果公司旺季持续时间也就6个月左右，而且设计部只要平时加班就能完成，公司可以设计一套方案，平时加班按照1.5倍，周末加班按照2倍，法假加班按照3倍核算加班工资，加班工资薪资标准按照月薪，在设置销售提成，从销售奖金池中抽出一部分比例，作为设计部的提成，设计部负责人提成是多少，主管是多少，设计员是多少，如果招聘设计员，设计员的工资是多少，这些费用都算出来。当各项费用核算清楚以及方案设计好以后提交老板审核，老板看过各项费用后，心里自然会明白选择哪个方案比较合理，如果老板选择按照月薪和标准核算加班费以及给予销售提成，那么接下来跟设计部负责人进行沟通，设计部负责人如果有补充的，补充进去，继续提交老板审核，老板审核没意见后，提交设计部负责人，让设计部负责人与设计部人员进行沟通，如果大家没有问题，那么定稿，按照方案执行，如果大家有补充的地方，补充进去，再次提交老板审核，老板审核没问题，定稿，执行。

2、旺季持续时间一年以上甚至更久，工作量的确超出了现有人员承受范围

如果旺季持续时间一年以上，就算设计部每天加班，也无法完成任务，这个时候就要思考一下，公司是加人呢？还是弄外包，如果加人，加几个人合适？这些人的薪资如何结算？大概费用是多少，用工模式是什么？如果外包，哪些东西可以外包，外包费用是多少？这些都需要去核算，如果招聘兼职人员，费用如何结算，如果招聘正式工，社保缴纳费用是多少，一旦旺季结算，辞退人员需要补偿的费用又是多少。这些都要核算清楚的。

三、用工模式参考

1、适当加班+奖金奖励

如果适当加班可以完成工作任务，可以采取适当加班，按照标准给予加班费，加班薪资标准按照月薪，从销售奖金池中抽出部分作为支持部门的奖励。这样也可以帮助企业渡过旺季。如果又要员工加班，又不给加班费，给员工调休，这种做法，没有几个员工会愿意。或者是按照当地最低工资标准核算加班费，员工大部分不会乐意。

2、常规+应急双轨制

淡季时以固定员工保障生产，旺季时通过劳务派遣、兼职、临时工等方式补充人力。例如公司旺季时启动应急制度，联合劳务派遣公司补充人力，既保障订单交付又降低纠纷风险。

薪酬设计上可以采用基础工资+浮动绩效，旺季绩效提升，淡季基础工资兜底。也可以采取从销售奖金池抽出部分提成作为支持部门的奖励。

3、兼职/临时工用工模式

旺季时直接雇佣兼职或者临时工，这些人做完旺季就离开，这样可以轻松解决旺季人手不足，淡季人员冗余现象。

4、项目制共享用工

借调、可以到其他公司借调人员，其次可以通过跨企业人才流动解决淡旺季用工缺口。找到那种人才交流会，员工接受了技能培训后，可以在不同企业间流动，原来企业保留劳动关系，用工方负责管理、政府监督合规。该模式可以节省用人单位固定人力成本，也增加了员工的收入。

5、用工风险防控措施

企业要制定一套合规管理措施，预防和化解劳动用工过程中可能引发的法律纠纷、经济损失及声誉损害的系统性工作。核心在于全流程合规化操作与证据留存。例如：建立风险预警机制、定期审查用工流程、利用数据化工具、智能排班系统实现全流程监控预警用工风险，强化证据留存意识、保存好考勤记录、工资凭证、员工手册签收单、绩效等证据，以备争议时取证。预设异议员工处理方案，确保用工合规。优先协商解决争议，出现纠纷时通过协商、调解降低诉讼成本，必要时寻找专业法律支持。