与网络主播约定直播时长是否实施用工管理
2023-11-15 13:57:05 来源:浙江省人力资源和社会保障网 作者:浙江省人力资源和社会保障网 浏览46次
案例简介
2021年12月6日，雷某与某文化传媒有限公司签订主播线下合作合同，合同期限为2021年12月6日至2022年12月5日。合同约定，雷某在公司从事网络直播工作，每月直播26天，每天直播时长不少于6小时，直播内容只需不违反法律法规和政策的相关规定即可；雷某的每月报酬按当月后台收益的40％计算。合同签订后，双方即按约履行，雷某在合同约定的基础上，可自主决定直播内容和直播时间段。 2022年11月10日，雷某与公司因提成支付问题发生纠纷，他于是申请仲裁，请求认定双方存在劳动关系，公司应支付工资、解除劳动关系的经济补偿，并补缴社保费。
处理结果
仲裁委不予支持雷某的请求。
案例评析
本案中，根据雷某与公司签订的合同内容和雷某的工作实际情况来看，雷某的工作时间、工作地点、工作内容均符合网络直播的行业特性，协议内容中的相关管理条款也系所在直播平台出于规范经营的需要对主播权利义务进行的限制性规定，符合行业惯例，不能就此认定公司对雷某实施劳动法意义上的管理。公司对雷某虽有直播时长的约束，但雷某可以自行安排直播的时间段、自主选择直播内容，工作形式相对自由，直播时间段只需不低于合作协议中约定的时长即可，直播内容只需不违反法律法规和政策的相关规定即可。因此可以认定，公司对雷某的劳动过程并没有进行严格控制。
从雷某的报酬来看，与企业建立劳动关系的劳动者在提供了正常劳动的情况下，企业应支付不低于最低工资标准的劳动报酬，而雷某与公司之间的收益分配以当月后台收益为基数，该收益约定并不符合劳动报酬支付的相关规定；在实际执行中，雷某的报酬也仅与其直播带来的总收益直接相关，公司没有依据内部管理制度来设计其工资构成，报酬的分配并没有体现劳动管理因素。
由此可见，雷某与公司之间的关系比较松散，雷某的劳动形式、报酬获取都具有较高的自由度，公司不存在对雷某人身与工作内容的严格管理，双方之间并不符合建立劳动关系的本质要件，应属平等民事主体间的民事合同关系。
延伸思考
该案例系较为典型的网络主播与所属公司因确认劳动关系引发的争议。因网络直播行业与传统行业中劳动关系的履约模式存在较大差异，在判断双方是否建立劳动关系时也给劳动人事争议仲裁机构带来了新的难题。在处理此类确认劳动关系争议时，仲裁机构仍然应以原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》为依据，即考察用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。
2021年12月6日，雷某与某文化传媒有限公司签订主播线下合作合同，合同期限为2021年12月6日至2022年12月5日。合同约定，雷某在公司从事网络直播工作，每月直播26天，每天直播时长不少于6小时，直播内容只需不违反法律法规和政策的相关规定即可；雷某的每月报酬按当月后台收益的40％计算。合同签订后，双方即按约履行，雷某在合同约定的基础上，可自主决定直播内容和直播时间段。 2022年11月10日，雷某与公司因提成支付问题发生纠纷，他于是申请仲裁，请求认定双方存在劳动关系，公司应支付工资、解除劳动关系的经济补偿，并补缴社保费。
处理结果
仲裁委不予支持雷某的请求。
案例评析
本案中，根据雷某与公司签订的合同内容和雷某的工作实际情况来看，雷某的工作时间、工作地点、工作内容均符合网络直播的行业特性，协议内容中的相关管理条款也系所在直播平台出于规范经营的需要对主播权利义务进行的限制性规定，符合行业惯例，不能就此认定公司对雷某实施劳动法意义上的管理。公司对雷某虽有直播时长的约束，但雷某可以自行安排直播的时间段、自主选择直播内容，工作形式相对自由，直播时间段只需不低于合作协议中约定的时长即可，直播内容只需不违反法律法规和政策的相关规定即可。因此可以认定，公司对雷某的劳动过程并没有进行严格控制。
从雷某的报酬来看，与企业建立劳动关系的劳动者在提供了正常劳动的情况下，企业应支付不低于最低工资标准的劳动报酬，而雷某与公司之间的收益分配以当月后台收益为基数，该收益约定并不符合劳动报酬支付的相关规定；在实际执行中，雷某的报酬也仅与其直播带来的总收益直接相关，公司没有依据内部管理制度来设计其工资构成，报酬的分配并没有体现劳动管理因素。
由此可见，雷某与公司之间的关系比较松散，雷某的劳动形式、报酬获取都具有较高的自由度，公司不存在对雷某人身与工作内容的严格管理，双方之间并不符合建立劳动关系的本质要件，应属平等民事主体间的民事合同关系。
延伸思考
该案例系较为典型的网络主播与所属公司因确认劳动关系引发的争议。因网络直播行业与传统行业中劳动关系的履约模式存在较大差异，在判断双方是否建立劳动关系时也给劳动人事争议仲裁机构带来了新的难题。在处理此类确认劳动关系争议时，仲裁机构仍然应以原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》为依据，即考察用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。
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