为什么很多公司宁愿高薪招人，也不加工资？
2018-08-24 14:17:56 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
阿锋是一家电商公司的平面设计，在公司做了有五年多了，工资也就是5-6K，每年加几百这样，现在大概7K多。最近，公司新来了一个美工，让阿锋帮忙带一下，一开始阿锋还是用心教他。
一个月后发工资那天，他无意中发现，新来的美工，起薪直接去到8k.
阿锋一下子气炸了，自己辛辛苦苦做了那么久，新人一上来，工资就比他高。
于是马上找老板要说加薪。
老板：公司这边有相关薪酬机制，不是你说想加就加的。
阿锋觉得自己像驴一样被耍了，当场就辞职了，然后跳槽到另一家电商企业做设计主管，一下子底薪上到10K。
很多企业，宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，
这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。
为什么新员工工资比老员工高？这里有多方面的原因。
1、新员工可能是其他企业的老员工。
拥有某方面的经验、特长或者资源。而这些特质，刚好是企业所需的。
所以新员工一进来起点就比老员工高。
2、用人市场变化，招聘难度加大
由于物价、平均收入等的不断提升，社会平均工资在不断增长。
很多年前，市场平均工资比较低，老员工入职起点也低，而今天，市场平均工资比较高。所以即使老员工每年加工资，也比不上新员工的入职工资。
另外就是，现在招聘难度大，不提高工资，根本招不到人，这就导致了新员工工资比老员工高的情况。
3、公司加薪，要考虑员工整体平衡
假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。
如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。
公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。
就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这的胸怀了。
在传统固定薪酬模式下，不管是新员工还是老员工，给高薪酬薪，意味着企业要承担高昂人力成本。所以无法企业给予老员工想要的薪酬，也无法平衡新老员工之间的利益。
传统的薪酬模式，有几个重大问题：
1、只能增不能降。
固定薪酬有一个基本特性，即刚性，能上不能下，能加不能减。
例如一员工月薪8000元，低于这个数字员工就会认为被企业苛扣（除非考勤问题）。而且必须逐年上涨，哪怕自己价值不升、贡献下降。
有一老板曾分享道：2016年公司业绩很好，于是决定2017年平均加薪20%，工资费用额从月均80万元上升至100万元。
在2017年由于受市场环境等各种影响，业绩大幅下降，但又不能给员工减薪，只好自己扛着，当年公司反而亏损了上百万元。
2、缺乏激励性
加工资到底有没有激励价值？有多大的激励性？如果给员工加固定工资，激励的有效期不会超过3个月。
3个月后，员工会认为这份工资是自己应该得到的，若减工资员工就会抱怨，若再加工资，员工受激励的时间也就在3个月以内。
3、难以持续
最近几年，不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限，为此企业利润下降、盈利能力下降、持续经营能力下降。
企业赚钱，才能给员工高薪酬，企业不赚钱，打肿脸皮充胖子给员工高薪酬，也持续不了多久。
所以好的薪酬模式应该满足两个原则：
1、给员工持续加薪的空间。
2、加薪来自员工创造的结果，不增加企业成本。
什么样的薪酬模式符合这两个原则？一、合伙人模式，年度分红激励！——适合1年以上员工。
虽然说，我们建议不分新老员工，只要能做出价值，就是好员工，但是我们永远不能忽视老员工的价值。
所以，必须要给老员工（一年以上的）、符合公司价值观，愿意和公司共发展的员工做额外的激励。
合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
这是一举两得，共赢的薪酬机制。员工资历越老，技术等级越高，可以购买的合伙份额就越多。
公司越赚钱，员工分得的薪酬就越多。
二、KSF全绩效薪酬模式。——适合管理层和业务人员。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬模式
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
...
KSF增值加薪法，让员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
总结：
不管新员工，还是老员工，能做出价值的，才是好员工。
只有基于结果和价值的薪酬机制，才能让所有人心服口服，才能长期维持下去。
好薪酬模式，员工才能持续加薪，企业得高利润。
一个月后发工资那天，他无意中发现，新来的美工，起薪直接去到8k.
阿锋一下子气炸了，自己辛辛苦苦做了那么久，新人一上来，工资就比他高。
于是马上找老板要说加薪。
老板：公司这边有相关薪酬机制，不是你说想加就加的。
阿锋觉得自己像驴一样被耍了，当场就辞职了，然后跳槽到另一家电商企业做设计主管，一下子底薪上到10K。
很多企业，宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，
这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。
为什么新员工工资比老员工高？这里有多方面的原因。
1、新员工可能是其他企业的老员工。
拥有某方面的经验、特长或者资源。而这些特质，刚好是企业所需的。
所以新员工一进来起点就比老员工高。
2、用人市场变化，招聘难度加大
由于物价、平均收入等的不断提升，社会平均工资在不断增长。
很多年前，市场平均工资比较低，老员工入职起点也低，而今天，市场平均工资比较高。所以即使老员工每年加工资，也比不上新员工的入职工资。
另外就是，现在招聘难度大，不提高工资，根本招不到人，这就导致了新员工工资比老员工高的情况。
3、公司加薪，要考虑员工整体平衡
假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。
如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。
公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。
就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这的胸怀了。
在传统固定薪酬模式下，不管是新员工还是老员工，给高薪酬薪，意味着企业要承担高昂人力成本。所以无法企业给予老员工想要的薪酬，也无法平衡新老员工之间的利益。
传统的薪酬模式，有几个重大问题：
1、只能增不能降。
固定薪酬有一个基本特性，即刚性，能上不能下，能加不能减。
例如一员工月薪8000元，低于这个数字员工就会认为被企业苛扣（除非考勤问题）。而且必须逐年上涨，哪怕自己价值不升、贡献下降。
有一老板曾分享道：2016年公司业绩很好，于是决定2017年平均加薪20%，工资费用额从月均80万元上升至100万元。
在2017年由于受市场环境等各种影响，业绩大幅下降，但又不能给员工减薪，只好自己扛着，当年公司反而亏损了上百万元。
2、缺乏激励性
加工资到底有没有激励价值？有多大的激励性？如果给员工加固定工资，激励的有效期不会超过3个月。
3个月后，员工会认为这份工资是自己应该得到的，若减工资员工就会抱怨，若再加工资，员工受激励的时间也就在3个月以内。
3、难以持续
最近几年，不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限，为此企业利润下降、盈利能力下降、持续经营能力下降。
企业赚钱，才能给员工高薪酬，企业不赚钱，打肿脸皮充胖子给员工高薪酬，也持续不了多久。
所以好的薪酬模式应该满足两个原则：
1、给员工持续加薪的空间。
2、加薪来自员工创造的结果，不增加企业成本。
什么样的薪酬模式符合这两个原则？一、合伙人模式，年度分红激励！——适合1年以上员工。
虽然说，我们建议不分新老员工，只要能做出价值，就是好员工，但是我们永远不能忽视老员工的价值。
所以，必须要给老员工（一年以上的）、符合公司价值观，愿意和公司共发展的员工做额外的激励。
合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
这是一举两得，共赢的薪酬机制。员工资历越老，技术等级越高，可以购买的合伙份额就越多。
公司越赚钱，员工分得的薪酬就越多。
二、KSF全绩效薪酬模式。——适合管理层和业务人员。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬模式
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
...
KSF增值加薪法，让员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
总结：
不管新员工，还是老员工，能做出价值的，才是好员工。
只有基于结果和价值的薪酬机制，才能让所有人心服口服，才能长期维持下去。
好薪酬模式，员工才能持续加薪，企业得高利润。
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