如何才能做好90后员工培训？
2018-06-23 13:49:40 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
近几年，90后员工已经成为了职场的热门话题。不管你承不承认，90后的职场时代已经到来。针对这群思维跳跃、朝气蓬勃的新生力量，作为企业的培训经理，你是否做好了准备?
传统培训模式的短板
在传统的培训模式中，无非就是突出“教书”和“育人”两种途径。第一种“教书”更多采用的是“填鸭式”的教法。请来的培训讲师按照企业提出的要求，设计好教学方案，对员工进行预设性的培训，一旦员工的思路偏离了培训既有方案，就会被培训讲师“拉”回课程或者直接否定员工的想法。
在“育人”方面，培训经理更多考虑的是公司的利益需求，而非员工的想法。即公司需要什么样的人才，需要什么样的岗位，那么就按照这种需求来定制员工。一旦员工无法满足公司需求，就很有可能面临着走人的局面。
对70、80后而言，他们对待工作是认真负责的，而且很珍惜每份工作。他们认为培训很重要，这是公司提供的学习发展机会，是一种企业福利。如果自身能够参与到培训中，他们会抱着感恩的心态对待工作，并从培训中吸取到有价值的东西。
但如果培训经理还是以这种方式来培训90后，那结果将是灾难性的。你会发现，费心费力找来的专业培训课程，在他们眼里意味着又增加了麻烦而已;好不容易弄进培训课堂，结果他们面带微笑且迷茫地看着讲师，又或者低头摆弄着他们心爱的手机;还有的培训才过了一两天，培训经理就收到了请假的短信。更有甚者，招呼都不打，就直接不来了。
总之，90后员工似乎成了培训管理者眼中的麻烦制造者。提起他们，头痛仿佛又增添了几分。
重新认识90后的培训方式
培训做不好是因为90后反感培训?事实证明并非这样。有调查显示，绝大部分90后在求职时会挑选那些能够提供给他们系统学习与培训体系的企业，这说明90后对职业生涯发展规划有着相对清晰的概念和独特的需求。但现实情况是，只有38%的公司HR有针对90后量身定做培训计划或导师机制，这对于个性鲜明的90后来说是不可容忍的。
对于90后员工来讲，他们需要个性化的、新鲜的培训课程和培训方式，他们有自己的想法和思维方式，传统“填鸭式”培训教学简直就是对90后的一种折磨。
现在的90后需要培训管理者在培训过程中传递更多的职业化心态和职业精神，以自身良好的职业素养影响他们。
培训管理者不能把自己定位为一个层次很低的被动式培训会务的服务者，而应当充分扮演起管理者，承担起职业导师的角色，用心去做培训管理，让90后员工看到培训管理者自身的职业素养。
另外，培训管理者也需要针对90后定制培训计划或培养方式，尊重其职业需求，而不是千篇一律的培养模板。做好了职业素养培训以及个性化培训方案，自然也就出色地完成了90后员工培训的各项管理工作。同时也提升了传统的90后员工集中培训的工作层次，让培训之路越走越宽阔、越走越丰富。
降低姿态，放下权威架子
90后可以说是最藐视权威的一代人了，面对领导的批判，他可能直接反击你：“又不是我爸，连我爸都没这么管过我!”“领导是啥?我才是领导”。
面对这个群体，你越是摆出权威的样子，他们越是跟你对着干。一旦你放下架子，展现出自然真切、平实亲和的一面，他们又会成为挺你到底的小伙伴。
所以，培训管理者需要掌握一些90后员工的对话方式。譬如在培训开始前做一些接地气的、契合90后员工生活方式的开场白，追剧、看综艺、唱K、玩游戏、热门话题，等等，都能很好的引起90后员工的共鸣，从而引发受训者的回应，建立起一个良好的培训氛围。
在形象设计上，培训管理者最好不要穿得像个老学究一样，不妨试着“潮”一点。当然穿得“潮”不等于卖萌和装嫩，而是适当的把自己打扮的年轻一些、时尚一些。尽量穿那些商务时尚OL装，既不随便，又不死板。
培训中少不了会有质疑和其他想法，所以培训管理者在培训过程中，如果碰到这些质疑，哪怕是奇葩的理由，也应该是先倾听，等完结后，再给出自己的看法，而不是靠权威来一味否决。否则，消极对抗培训的90后也够你喝一壶了。
轮岗，让员工保持新鲜度
员工在一个岗位时间太长，就会有职业倦怠。简单来说，就是对这个岗位的工作流程都相对熟悉了，每天做着同样的事情，尤其是劳动密集型行业，更容易对工作产生厌烦的心理。
因此培训管理者需要及时介入，对员工进行“企业的核心理念与员工的价值观有机统一”的培训，让员工形成一种企业信仰。试想如果没有共同的价值观念，不认同企业的文化，也就谈不上合作，相互之间很难达成一种默契。员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
同时，要对部分有需求有能力的员工进行轮岗，保持职业新鲜度。日本索尼公司在岗位轮换方面就做得非常好，而且其人力资源配置和再配置非常成功。索尼公司的做法是：如果员工对一个岗位产生了厌恶，可以写一份申请递交到人力资源部，由人力资源部把他调到想要去的岗位上。岗位轮换使人力资源再配制更加合理，使人才不愿离开公司，不愿离开工作平台。很多培训管理者没有想到这一点，使得好不容易培育的员工轻易地流失了。
赞赏式培训，正向激励员工
90后员工是非常崇尚个性与自我表达的一个群体，这是他们的优点，也正是不少培训管理者头疼的地方。培训管理者要非常客观公正地看待这些，学会从心里去肯定和接纳他们，给予他们肯定，并欣赏他们的独特。
另外在培训考评规则制定方面，尽量减少甚至取消对员工的批评，取消对员工的思想教育，一律用奖分、扣分来体现。员工做对了，奖励积分，传递激励信号，比口头表扬要实在得多;员工做错了，扣积分，及时提醒，不需要批评。这种考评方式相对平和，而且没有惰性，不受时间的影响，使用的时间越长，员工的累计积分越高，员工从积分中得到的好处就越多，就越不会丧失信心。哪怕积分低的员工没有得到好处，看到积分高的同事得到好处，也不会丧失信心，这也就起到了团队激励的作用。
创造氛围，让90后自己思考
首先是要前置化90后员工的培训时间。即在员工培训之前，就把所有的时间、学习课程在邮件或者学习平台上发布，让员工有个适应过程。特别是拥有互联网学习平台的公司，培训管理者更应该提前发布时间和相应的课程。
培训前置的过程中，培训管理者需要了解员工的想法，然后调整培训内容，新增员工所需，同时进行微化处理，将庞大的培训体系课程分化成小知识点，便于员工浏览和阅读。不仅不失精华，还可以即学即用，不会因为看到太多内容而感到培训很无趣。
同时，还需要提前公布培训考评办法，制订明确的培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交由他们各小组互相监督执行并统计排名，确保每一个项目的公平合理性。
其次要充分尊重90后员工有个性、自信、多才多艺、爱表现和乐于挑战的特点。如果可以的话，培训管理者可以特别设置一场“你来说”的课程，而且主题就是“你来说，说什么，你定!”这个环节一定要鼓励员工主动表达内心的想法，并真正尊重他们的建议，不管他们说的什么，都要耐心去听，去包容，再告诉他们为什么是这样子，对于好的建议在下次培训时去改进。培训管理者也可以就内容提出一个问题，让员工自己想，发散自己的思维，想出自己的解决方案，然后培训管理者对员工的方案进行分析。但切记不要将固有的专业知识直接复制给90后员工。
譬如学员在分享自己的一些经验及收获时，提出很多关于培训环节设计的建议。作为培训管理者首先要肯定他，“没错，你说的都是对的，但是你知道为什么会出现如此明显的漏洞吗?”把问题又抛给他去思考，加深他对这个项目新的认知度。这培养的就不仅仅是单向沟通能力，更多的是碰到问题想办法解决问题的能力。
最后，一定要有结业典礼，要有仪式感。结业前每位学员都要提交培训总结与企业文化心得体会，培训管理者可以藉此了解员工的思维模式。最为重要的是，要对培训中表现突出的员工进行奖励，颁奖者的级别越高越好。奖品是什么不重要，关键是领导的肯定和认可。
其实这种方式让培训部门相对而言更轻松了，他们往往需要做的是“排科目、请老师、造氛围、建组织、定规则、设标准、促评比、树标杆、奖先进、做服务”等，其他的都交给这帮90后员工们自由发挥。 宗禾
其实，在培训中和培训后，多点鼓励和支持，尊重并肯定90后的想法，就是他们最大的认可。做到这些，90后员工的培训也可以很简单。
传统培训模式的短板
在传统的培训模式中，无非就是突出“教书”和“育人”两种途径。第一种“教书”更多采用的是“填鸭式”的教法。请来的培训讲师按照企业提出的要求，设计好教学方案，对员工进行预设性的培训，一旦员工的思路偏离了培训既有方案，就会被培训讲师“拉”回课程或者直接否定员工的想法。
在“育人”方面，培训经理更多考虑的是公司的利益需求，而非员工的想法。即公司需要什么样的人才，需要什么样的岗位，那么就按照这种需求来定制员工。一旦员工无法满足公司需求，就很有可能面临着走人的局面。
对70、80后而言，他们对待工作是认真负责的，而且很珍惜每份工作。他们认为培训很重要，这是公司提供的学习发展机会，是一种企业福利。如果自身能够参与到培训中，他们会抱着感恩的心态对待工作，并从培训中吸取到有价值的东西。
但如果培训经理还是以这种方式来培训90后，那结果将是灾难性的。你会发现，费心费力找来的专业培训课程，在他们眼里意味着又增加了麻烦而已;好不容易弄进培训课堂，结果他们面带微笑且迷茫地看着讲师，又或者低头摆弄着他们心爱的手机;还有的培训才过了一两天，培训经理就收到了请假的短信。更有甚者，招呼都不打，就直接不来了。
总之，90后员工似乎成了培训管理者眼中的麻烦制造者。提起他们，头痛仿佛又增添了几分。
重新认识90后的培训方式
培训做不好是因为90后反感培训?事实证明并非这样。有调查显示，绝大部分90后在求职时会挑选那些能够提供给他们系统学习与培训体系的企业，这说明90后对职业生涯发展规划有着相对清晰的概念和独特的需求。但现实情况是，只有38%的公司HR有针对90后量身定做培训计划或导师机制，这对于个性鲜明的90后来说是不可容忍的。
对于90后员工来讲，他们需要个性化的、新鲜的培训课程和培训方式，他们有自己的想法和思维方式，传统“填鸭式”培训教学简直就是对90后的一种折磨。
现在的90后需要培训管理者在培训过程中传递更多的职业化心态和职业精神，以自身良好的职业素养影响他们。
培训管理者不能把自己定位为一个层次很低的被动式培训会务的服务者，而应当充分扮演起管理者，承担起职业导师的角色，用心去做培训管理，让90后员工看到培训管理者自身的职业素养。
另外，培训管理者也需要针对90后定制培训计划或培养方式，尊重其职业需求，而不是千篇一律的培养模板。做好了职业素养培训以及个性化培训方案，自然也就出色地完成了90后员工培训的各项管理工作。同时也提升了传统的90后员工集中培训的工作层次，让培训之路越走越宽阔、越走越丰富。
降低姿态，放下权威架子
90后可以说是最藐视权威的一代人了，面对领导的批判，他可能直接反击你：“又不是我爸，连我爸都没这么管过我!”“领导是啥?我才是领导”。
面对这个群体，你越是摆出权威的样子，他们越是跟你对着干。一旦你放下架子，展现出自然真切、平实亲和的一面，他们又会成为挺你到底的小伙伴。
所以，培训管理者需要掌握一些90后员工的对话方式。譬如在培训开始前做一些接地气的、契合90后员工生活方式的开场白，追剧、看综艺、唱K、玩游戏、热门话题，等等，都能很好的引起90后员工的共鸣，从而引发受训者的回应，建立起一个良好的培训氛围。
在形象设计上，培训管理者最好不要穿得像个老学究一样，不妨试着“潮”一点。当然穿得“潮”不等于卖萌和装嫩，而是适当的把自己打扮的年轻一些、时尚一些。尽量穿那些商务时尚OL装，既不随便，又不死板。
培训中少不了会有质疑和其他想法，所以培训管理者在培训过程中，如果碰到这些质疑，哪怕是奇葩的理由，也应该是先倾听，等完结后，再给出自己的看法，而不是靠权威来一味否决。否则，消极对抗培训的90后也够你喝一壶了。
轮岗，让员工保持新鲜度
员工在一个岗位时间太长，就会有职业倦怠。简单来说，就是对这个岗位的工作流程都相对熟悉了，每天做着同样的事情，尤其是劳动密集型行业，更容易对工作产生厌烦的心理。
因此培训管理者需要及时介入，对员工进行“企业的核心理念与员工的价值观有机统一”的培训，让员工形成一种企业信仰。试想如果没有共同的价值观念，不认同企业的文化，也就谈不上合作，相互之间很难达成一种默契。员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
同时，要对部分有需求有能力的员工进行轮岗，保持职业新鲜度。日本索尼公司在岗位轮换方面就做得非常好，而且其人力资源配置和再配置非常成功。索尼公司的做法是：如果员工对一个岗位产生了厌恶，可以写一份申请递交到人力资源部，由人力资源部把他调到想要去的岗位上。岗位轮换使人力资源再配制更加合理，使人才不愿离开公司，不愿离开工作平台。很多培训管理者没有想到这一点，使得好不容易培育的员工轻易地流失了。
赞赏式培训，正向激励员工
90后员工是非常崇尚个性与自我表达的一个群体，这是他们的优点，也正是不少培训管理者头疼的地方。培训管理者要非常客观公正地看待这些，学会从心里去肯定和接纳他们，给予他们肯定，并欣赏他们的独特。
另外在培训考评规则制定方面，尽量减少甚至取消对员工的批评，取消对员工的思想教育，一律用奖分、扣分来体现。员工做对了，奖励积分，传递激励信号，比口头表扬要实在得多;员工做错了，扣积分，及时提醒，不需要批评。这种考评方式相对平和，而且没有惰性，不受时间的影响，使用的时间越长，员工的累计积分越高，员工从积分中得到的好处就越多，就越不会丧失信心。哪怕积分低的员工没有得到好处，看到积分高的同事得到好处，也不会丧失信心，这也就起到了团队激励的作用。
创造氛围，让90后自己思考
首先是要前置化90后员工的培训时间。即在员工培训之前，就把所有的时间、学习课程在邮件或者学习平台上发布，让员工有个适应过程。特别是拥有互联网学习平台的公司，培训管理者更应该提前发布时间和相应的课程。
培训前置的过程中，培训管理者需要了解员工的想法，然后调整培训内容，新增员工所需，同时进行微化处理，将庞大的培训体系课程分化成小知识点，便于员工浏览和阅读。不仅不失精华，还可以即学即用，不会因为看到太多内容而感到培训很无趣。
同时，还需要提前公布培训考评办法，制订明确的培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交由他们各小组互相监督执行并统计排名，确保每一个项目的公平合理性。
其次要充分尊重90后员工有个性、自信、多才多艺、爱表现和乐于挑战的特点。如果可以的话，培训管理者可以特别设置一场“你来说”的课程，而且主题就是“你来说，说什么，你定!”这个环节一定要鼓励员工主动表达内心的想法，并真正尊重他们的建议，不管他们说的什么，都要耐心去听，去包容，再告诉他们为什么是这样子，对于好的建议在下次培训时去改进。培训管理者也可以就内容提出一个问题，让员工自己想，发散自己的思维，想出自己的解决方案，然后培训管理者对员工的方案进行分析。但切记不要将固有的专业知识直接复制给90后员工。
譬如学员在分享自己的一些经验及收获时，提出很多关于培训环节设计的建议。作为培训管理者首先要肯定他，“没错，你说的都是对的，但是你知道为什么会出现如此明显的漏洞吗?”把问题又抛给他去思考，加深他对这个项目新的认知度。这培养的就不仅仅是单向沟通能力，更多的是碰到问题想办法解决问题的能力。
最后，一定要有结业典礼，要有仪式感。结业前每位学员都要提交培训总结与企业文化心得体会，培训管理者可以藉此了解员工的思维模式。最为重要的是，要对培训中表现突出的员工进行奖励，颁奖者的级别越高越好。奖品是什么不重要，关键是领导的肯定和认可。
其实这种方式让培训部门相对而言更轻松了，他们往往需要做的是“排科目、请老师、造氛围、建组织、定规则、设标准、促评比、树标杆、奖先进、做服务”等，其他的都交给这帮90后员工们自由发挥。 宗禾
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