公立医院提高薪酬要靠“腾笼换鸟”
2018-06-14 10:17:59 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
与发达国家相比，我国医务人员的收入偏低，这是社会共识。对中国的医生尤其是在公立医疗机构工作的医生而言，很多人觉得其实际收入与劳动价值相背离。造成这种现状，除了我国经济社会发展仍与发达国家有差距，从而在薪酬上无法与发达国家看齐外，还有着体制机制上的原因。
目前,公立医院一年所能发放的工资总额,需要接受当地 政府部门的调控和具体指导,与全社会的经济发展水平相适应,确保不同事业单位、不同职业人员的收入差距不会拉得过大,从而造成不平等的现象。这种管理规定根源于计划经济时代,在当时对促进社会协调发展具有积极意义,然而随着社会主义市场经济的发展,其弊端也日益显现。
各地在具体管理中，一般采取编制内人员经费补贴、床位费补贴、基建及设备购买投人等形式体现政府办医责任。公立医院医务人员的薪酬仍需通过医院经营所得来发放。换句话说，公立医疗机构医务人员的薪酬来源除了一小部分政府财政投入外，主要来自医保和患者个人支付的钱 。专家指出，基于市场定价所形成的买卖，对双方而言基本不会产生不满。但我国的医疗服务价格并非基于市场真实的供需情况或谈判机制产生，而是由政府定价。在公立医院改革启动之前，国内许多地区的医疗服务价格长期未作调整,劳动价值与实际价格严重背离，也给医务人员的收入增长带来了很大影响，诱发“以药补医”现象。这是公立医疗机构医务人员薪酬不合理的根源所在。
看一次门诊实际所得几毛钱,完成一台手术只有近百元的分配，一天的床位护理费远远低于外聘护工的收费,这些不正常的现象早已被社会所熟知、被医院所反复提及，也进入决策层的视野。不合理的地方必然会出现不正常的现象，这无助于调动医务人员参与医改的积极性，也无助于和谐医患关系的构建。
主要矛盾如何破解?完善薪酬分配制度、突破现有体制束缚，是 必然的路径选择，也必然要在一个框架内完成这些改革。
医改不会朝着市场化的方向前进，基本医疗卫生服务仍具有公共产品的属性，解决群众的就医负担被摆在了突出位置，调整医疗服务价格使之更符合真实价值也成了改革必须完成的动作。
2017年2月，人社部、财政部、国家卫生计生委等4部门联合发布开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见,提出上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市(州、区) ,除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点，再次明确“两个允许”。2018年1月，上述4个部门再次发布文件，将公立医院薪酬制度改革试点工作扩展到国内所有城市。
这些政策文件表明,事业单位的工资总额核定已经不再是医务人员薪酬合理增长的障碍，医务人员的收入增长将朝着适应行业特点的方向前进，但仍将接受管理。而所谓的行业特点，将包括医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等因素。
医药卫生体制改革至今，医务人员薪酬制度改革一直是焦点问题之一。总体薪酬应该提高、分配导向应该调整、结构应当优化，虽已形成共识，但钱从何而来，如何调整，仍然难以靠医院自行破题。“三医联动”改革推进中的障碍和阻力，是薪酬制度改革破题难的根本原因。
从现实情况看，想要地方政府增加公立医疗机构的投入，缺乏有力的经济基础。医务人员薪酬提升，单靠政府发钱是不现实的。
医务人员薪酬制度改革只能是增量调整,必须有增量,才有改革空间。增量从何而来?政府财政目前无力承担这部分投入。医疗服务价格调整和医保支付方式及标准成为关键因素。但其制约因素在于，医药费用的增长速度必须受限。
在各地医改的探索中，改革思路逐步演化成一个形象的比喻一“腾笼换鸟”,挤出虚高以及不必要的药品耗材支出水分,从而给医疗服务价格的调整腾出空间，以此作为医务人员薪酬收人提升的主要来源，实现医务人员薪酬收入的合理化、阳光化。
这项改革就像一个手术过程,首先需要完备的术前计划,配齐物价、医保、卫生管理部门等主要团队;其次，手术过程需要精准动刀，不能明显增加群众的就医负担;再次，术后管理要跟上,政府补助及医院内部成本管控也要到位。如此才能确保改革动作顺利完成、医务人员收入得到提升。显而易见，系统性、协调性、综合性是“腾笼换鸟”成功的基本保障，医务人员个人的收入前所未有地与改革大局联系在一起。
前几年有的地方在“腾笼换鸟”过程中,由于医疗服务价格调整不够精细，导致部分群体看病负担增加，由此改革止步;一些地方囿于地方财力，未能兑现对医疗机构的补助承诺,使医疗机构运转出现困难;更多的地方采取分步走策略，对医疗服务价格调整进行动态监测，对挤出药品耗材水分方面持续施力，正走出一条医务人员劳动价值回归的正曲线。
目前,公立医院一年所能发放的工资总额,需要接受当地 政府部门的调控和具体指导,与全社会的经济发展水平相适应,确保不同事业单位、不同职业人员的收入差距不会拉得过大,从而造成不平等的现象。这种管理规定根源于计划经济时代,在当时对促进社会协调发展具有积极意义,然而随着社会主义市场经济的发展,其弊端也日益显现。
各地在具体管理中，一般采取编制内人员经费补贴、床位费补贴、基建及设备购买投人等形式体现政府办医责任。公立医院医务人员的薪酬仍需通过医院经营所得来发放。换句话说，公立医疗机构医务人员的薪酬来源除了一小部分政府财政投入外，主要来自医保和患者个人支付的钱 。专家指出，基于市场定价所形成的买卖，对双方而言基本不会产生不满。但我国的医疗服务价格并非基于市场真实的供需情况或谈判机制产生，而是由政府定价。在公立医院改革启动之前，国内许多地区的医疗服务价格长期未作调整,劳动价值与实际价格严重背离，也给医务人员的收入增长带来了很大影响，诱发“以药补医”现象。这是公立医疗机构医务人员薪酬不合理的根源所在。
看一次门诊实际所得几毛钱,完成一台手术只有近百元的分配，一天的床位护理费远远低于外聘护工的收费,这些不正常的现象早已被社会所熟知、被医院所反复提及，也进入决策层的视野。不合理的地方必然会出现不正常的现象，这无助于调动医务人员参与医改的积极性，也无助于和谐医患关系的构建。
主要矛盾如何破解?完善薪酬分配制度、突破现有体制束缚，是 必然的路径选择，也必然要在一个框架内完成这些改革。
医改不会朝着市场化的方向前进，基本医疗卫生服务仍具有公共产品的属性，解决群众的就医负担被摆在了突出位置，调整医疗服务价格使之更符合真实价值也成了改革必须完成的动作。
2017年2月，人社部、财政部、国家卫生计生委等4部门联合发布开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见,提出上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市(州、区) ,除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点，再次明确“两个允许”。2018年1月，上述4个部门再次发布文件，将公立医院薪酬制度改革试点工作扩展到国内所有城市。
这些政策文件表明,事业单位的工资总额核定已经不再是医务人员薪酬合理增长的障碍，医务人员的收入增长将朝着适应行业特点的方向前进，但仍将接受管理。而所谓的行业特点，将包括医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等因素。
医药卫生体制改革至今，医务人员薪酬制度改革一直是焦点问题之一。总体薪酬应该提高、分配导向应该调整、结构应当优化，虽已形成共识，但钱从何而来，如何调整，仍然难以靠医院自行破题。“三医联动”改革推进中的障碍和阻力，是薪酬制度改革破题难的根本原因。
从现实情况看，想要地方政府增加公立医疗机构的投入，缺乏有力的经济基础。医务人员薪酬提升，单靠政府发钱是不现实的。
医务人员薪酬制度改革只能是增量调整,必须有增量,才有改革空间。增量从何而来?政府财政目前无力承担这部分投入。医疗服务价格调整和医保支付方式及标准成为关键因素。但其制约因素在于，医药费用的增长速度必须受限。
在各地医改的探索中，改革思路逐步演化成一个形象的比喻一“腾笼换鸟”,挤出虚高以及不必要的药品耗材支出水分,从而给医疗服务价格的调整腾出空间，以此作为医务人员薪酬收人提升的主要来源，实现医务人员薪酬收入的合理化、阳光化。
这项改革就像一个手术过程,首先需要完备的术前计划,配齐物价、医保、卫生管理部门等主要团队;其次，手术过程需要精准动刀，不能明显增加群众的就医负担;再次，术后管理要跟上,政府补助及医院内部成本管控也要到位。如此才能确保改革动作顺利完成、医务人员收入得到提升。显而易见，系统性、协调性、综合性是“腾笼换鸟”成功的基本保障，医务人员个人的收入前所未有地与改革大局联系在一起。
前几年有的地方在“腾笼换鸟”过程中,由于医疗服务价格调整不够精细，导致部分群体看病负担增加，由此改革止步;一些地方囿于地方财力，未能兑现对医疗机构的补助承诺,使医疗机构运转出现困难;更多的地方采取分步走策略，对医疗服务价格调整进行动态监测，对挤出药品耗材水分方面持续施力，正走出一条医务人员劳动价值回归的正曲线。
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