培训是行为导向的学习活动，由理论向行为转化的最佳手段是有目标、高频率、高反馈的演练准备。在培训的实施阶段，可具体分为两种情况：

    新技能培训，讲师和学员做“清空大脑”的互动来排除过往经验的干扰；

    原有技能强化，邀请学员做回顾知识要点和“实践挑战汇总”的互动。

    而根据培训需求、学习目标制定阶段可以做以下几方面工作：

    第一，培训主要的演练方式有：角色演练、情景剧、游戏、案例分享。将这些练习手段结合行为主义理论达到行为刺激-反应的结果，激发学员的强化，获得适应性的行为。

    第二，做好学员岗位分析、能力模型分析、绩效目标分析评估，以确定需要演练的学习点，案例要模拟学员真实的工作环境，根据学员分析结果准备和调整案例难易程度。

    第三，设定演练的评估标准，将标准区隔为：必须掌握—应该掌握—能够掌握3个区域重点集中在必须和应该掌握的区域。培训的形式可先分组演练后公众演练，在组内演练时，讲师要巡场观察，及时给予干预；公众演练要先选取组内演练的达标者，不建议随机抽取。

    第四，设立奖励刺激，奖励要考虑性价比。比如：排名榜、贴荣誉星、重点点赞、小礼物等形式。注意，选择的礼物要和培训技能实践相关。

    利用“自我奖赏和批判”的特点，给学员充分的时间制定实践行动计划，告知相关利益人对该计划的后续跟进措施，强化行为。