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HR讲述:职场人思维的变革--给大家三句话

2020-12-12 17:13:58  来源:互联网  作者:abler摘编  浏览46次 

第一句话

“企业和员工在现今管理科学时代彼此间的关系是相互利用,相互成就。”


很多人听到利用这个词会觉得不舒服。我被人利用了,好像让自己感觉很卑微,但是被利用说明你有价值,只有有价值的人才会被利用。

而且反过来说,职场人不仅只是被企业在利用,你难道没有在利用企业吗?我可以说,绝大多数的职场人如果离开了企业,自己去做一个个体户,95%的人可能连个体户都干不好。

我们所拥有的一切是在职场,在行业,在企业中所换来的,那我们怎么去利用这一个企业?
企业有平台,有口碑,有资本,有资源,还有团队。我不利用好这所有的一切来造就自己职业生涯的提升,不利用好这一切来换来我的社会地位,我不是太吃亏了吗?

因为我毕竟是个职场人,不是一个创业者。而如果我能够很好地利用企业,也让企业很好地利用我,最后的结论一定是相互成就。企业会变得越来越大,而你也会得到你相应的结果。

第二句话:

“学习能力是一个职场人的核心竞争力。”


时代已经在悄悄地改变着,传统的观念,勤劳肯干可能已不一定是一个什么最好的词,在过去的是时代可以,然而在当下的时代,这不是好词,比勤劳肯干更重要的一件事情是自我学习,自我成长。

举个很简单的例子,没有一个人在踏上新的岗位之前,就已经具备了所有的职能的。

换句话说,每一个人在担任一个新的职位的时候,他都是不称职的。因为你有你不知道和没有经历过的事情。什么样的人可以最快称职?老板愿意提拔什么人到岗位上?一定是学习能力最快的那个人,他的称职速度会最快。
那么怎么学习才是最有价值的方式?一般人都会说我很爱学习,我每天花很多时间听喜马拉雅,看微信公众号,也报了很多班。我拿了一大堆的证,但是我好像学习了很多,但我依然没有过好我这一生。
对的,因为你学习没有用对方法。学习要用对方法,请大家记住这三个词:
主动延展
主动运用
主动输出

你学了什么并不重要,重要的是以下的三种事情你做得怎么样。

第一件事情是,你学到的东西有没有主动地再去学它相关分支领域的其它信息,主动地根据自己的职业规划去延展你的学习。

第二件事情是,我们有没有学会去运用你所学到的东西。学的东西如果不用那就是个渣渣,一点意思都没有。

第三件事情是,我们有没有学会输出。所谓的管理就是输出,你用你的思想,用你的行为方式去影响你周围的人,输出可以倒逼输入,让你的输入变得更有价值。

这是职场人如何去进行学习的思维变革。

第三句话:

每个人都要有成为自己职业领域的王者的意志和决心,要有充分的自主意识去推动自己的职业发展,而不是被动地去满足需求、成为工具。


如果你是职场精英,你设定的职业生涯的目标就要有这样的气场:在我的职业领域,我是王者。可能我一开始懂得很少,我不是王者,不是黄金,不是白银,我只是个青铜,甚至是个木头做的小人物,不重要。
但是从一开始就要知道,在我职业发展的道路上,我会不断地去填充我自己的职业技能。
在一定的时间可以跟老板之间达成合作关系,我会成长为一个有独立标签,有个性气质的职场人。这个时候我不再是一个工具,也不可能仅仅是一个零部件而已。

作为企业HR,待在企业里都会碰到带着一份两份或者三份合同的人。

有一份合同,所有企业的HR都会碰到,每个人都要有:劳动雇佣合同,这份合同是一定要有的。

但我们还会碰到有人身上带着第二份合同,或者说他的心里带着第二份合同,这是一份甲方乙方合同。

他认为,我到这家公司来是跟老板签了一份甲方乙方的协议,老板花了这个钱是请我来解决一个问题。我是企业的一个供应商,甚至还可以帮老板发现一些他没有发现的问题,还可以帮他去开拓新的领域,开拓新的市场。 再厉害一些的人会带着第三份合同。他的内心认为我是这个企业的合伙人,当然很少有人一进公司就会下定这样的决心。

有的人在进了一家公司若干年后,慢慢地会对企业和老板产生一种信任度,将企业的未来看作自己的未来。

那么,我们作为HR碰到这样三类人的话怎么办?

第一类人只带着劳动合同的人,我们心里非常清楚他的立场跟企业很多时候是不一致的。
在疫情很严重的期间,大概两三月份的时候,很多公司面临极大的困境,钱收不上来,应收货款收不上来,销售停顿,老板的现金流面临着枯竭。

那个时候80%的员工都在问一个问题,公司的钱还够不够付我的工资?第二个问题,如果公司垮掉的话,他有没有那个钱赔我N+1?或者要开掉我的话,有没有能赔偿我N+1的那个钱?

80%人想的一定都是这个问题。但是只有20%的人会问,我们究竟遇到了什么问题?还有没有办法可以去解决它?老板你有没有想法?哪怕你问一句,你没想法但你问一句老板你还有没有办法,有什么是我可以做的。

所以在企业中,80%的员工也就是平庸的大多数,对于他们来说,管好他们就行。既然你们认这份合同,那我也认这份合同。

作为企业主,作为老板,我尽量遵守合同,但是我也会很严格地要求你按照合同去完成你该做的事情。
剩下有一部分带着供应商合同的人,他们在某种程度上跟企业已经成为了利益的共同体,因为没有哪一个供应商会希望甲方快点倒台,他一定会跟甲方站在一起。

甲方如果垮了的话,我的应收账款怎么办?我未来还要去开新市场怎么办?所以供应商跟企业会在一个利益共同体上。那么,对于这一部分心态的员工,我们作为HR应该怎么办?

用好他们,也就说是如果企业要花钱让员工听课,请老师来培训,我们应该培训谁?

培训那80%的人吗?效果很小,但是培训这20%的人,他就有可能成长为一个帮助你变得更大更好的供应商。他会给你设计新的产品,有新的思路,想办法降低成本,帮助你降低成本。这样的员工才值得我们去投入。

而带着第三份合同的人,在每一家企业凤毛麟角。只有准备了这份合同的人才是跟企业利益紧密绑定的人。对于这部分人待好他们就可以了。

因为他们是会自己去接触世界,自己去寻找成长学习方法通路的那群人。对于这群人来说,你不用做太多的推动牵引。有时候对于新世纪的人群来说,可能推动牵引反而适得其反。

你要给他们创造的什么?创造的是空间、环境、机会,尤其是信任。


那么,HR怎么成新时代老板身边的参谋长,或者成为和老板站在一起的那个人呢?


帮助老板在企业中鉴别这三类人,并且有区别对待的激励政策,管理政策。这是我认为HR要在2.0时代可以做到的事情。


责任编辑:abler
标签: HR讲述 职场人 思维 变革 
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