开篇语：绩效评估七宗罪

对于评估者而言，绩效评估似乎是一件费力不讨好而又不得不做的事情。特别是到了年中和年终，这种感受会更加明显。

让我先为绩效评估和绩效管理下一个简单定义：

绩效评估是上级代表组织，对员工个人工作过程和工作结果的定期的、正式的定量和定性评判体系。

狭义的绩效管理是基于绩效评估的管理，广义的绩效管理则几乎是管理的同义词。

当前，国内企业尚处于引进各种绩效评估手段的阶段。无论是目标管理（ManagementbyObjective），还是关键业绩指标（KeyPerformanceIndicator），或者平衡计分卡（BalancedScorecard）等，人力资源从业人员皆趋之若鹜。而走在前沿的管理专家早就已经开始争论绩效评估的利弊了。我想提醒准备建立绩效评估体系，或者准备将现有绩效评估体系系统化的人力资源领导者，在决策之前先听听反面意见。

掀起全面质量管理思潮的戴明博士（W.EdwardsDeming）提出的“管理十四要点”中的第十一个要点是：取消工作标准及数量化的定额，因为定额把焦点放在数量，而非质量上；计件工作制更不好，因为它鼓励制造次品。

而管理专家彼得?斯特尔科斯（PeterScholtes）的观点则更加极端：“大多数人憎恶绩效评估，不过他们假定，这是因为绩效评估没有做好。绩效评估不可能做得好，绩效评估根本就不应该做。”

提出X理论和Y理论的道格拉斯?麦格雷戈（DouglasMcGregor），在其1960年初版、2006年再版的经典著作《企业的人性面》（TheHumanSideofEnterprise）中甚至单列一章讨论绩效评估的弊端。他认为绩效评估的三个初衷都没有实现：

第一，作为行政管理手段的绩效评估是失败的；

第二，作为信息反馈手段的绩效评估是失败的；

第三，作为激励手段的绩效评估是失败的。

汤姆?科恩斯（TomCoens）和玛丽?詹金斯（MaryJenkins）合著了一本书——《废除绩效评估：为什么绩效评估适得其反？不做绩效评估，做什么？》(AbolishingPerformanceAppraisal:Whytheybackfireandwhattodoinstead?），该书于2000年出版。他们发现，美国80%的企业使用绩效评估，其中90%对绩效评估过程不满意。在书中，他们这样描述美国最先觉醒的人力资源管理者对待绩效评估的做法：

全国上下，制造业、零售和服务业，金融、健康、教育领域，以及政府的数十家公司和机构已经废除了绩效评估或者放弃了绩效评估的大部分做法。结果，这些机构的气氛更加快乐健康，业绩和生产力也都提高了。

最近有一本名为《绩效致死》的书，主要探讨了通用汽车因追求绩效而破产一事。

绩效评估到底何罪之有，竟会如此招人痛恨，甚至让人欲除之而后快？从切身的管理实践、被管理实践，以及咨询实践中，我总结了绩效评估，包括以此为基础的所谓“业绩管理”的七宗罪。

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