从案例中深刻理解如何制定绩效考核体系
2013-05-01 16:21:20 来源:爱博仁人力资源管理咨询中心 作者:爱博仁 浏览46次
案例：失败的绩效考核：重奖之下无勇夫
【行业类型】销售
【问题类型】绩效考核
【企业背景】
为完成公司销售增长20%的目标，Q企业营销中心内部下达了死命令。在下一年度绩效考核中，对业务人员设定“生死线”：完成任务重奖，完不成任务一分钱奖金都没有。为鼓舞士气，绩效考核提高了奖励标准，达到往年的3倍以上。据推算，业务人员个人最高得奖可超过10万元。如此大的力度，在企业历史上从未有过。 当然，要拿到高额奖励并不容易。为防止个别区域拖后腿，营销中心在设计绩效考核指标时，在公司要求的基础上又加了一些富余，规定各大区只有销售增长30%才能拿到奖励。
【现状问题】
调高了任务线后，业务人员普遍感到信心不足。全国七个大区之中，竞争激烈的华东、华中、华北、东北四个地区都认为困难太大，这种任务简直是天方夜谭；华南和西南虽然近年来增长势头明显，但也没有把握；只有原来基数较小的西北地区，感觉完成目标尚有可能，但也提出了附加条件——增加市场投入。
“只要完成目标，一切都好商量。如果奖励额度不够，我还可以帮大家再向公司争取。”营销总监语气坚定、志在必得。他坚持认为，没有压力就没有动力，营销人对任务不能讨价还价。他相信，重赏之下必有勇夫。 经过反复威逼利诱，最后任务终于派发了下去，营销总监总算松了一口气。
但事实却与管理者想法背道而驰。一年下来，全国销售不但没能增长，反而下滑了10%。设下了重奖，但业绩甚至连上一年的水平也没有达到，这让营销总监又痛心又苦恼。他想不明白的是，自己煞费苦心地为部下争取重奖，为何大家毫不领情？公司准备好了“白花花的银子”，为什么没人肯要？
【爱博仁点评】
重奖之下销售业绩反而下降，殊不知重奖伴随着高压，是不能实现激励目标的。这种现象在销售领域里是比较普遍的，产生这个问题的原因主要有以下两个方面。
一是公司为完成销售目标，向业务人员转嫁风险。
激励的效果不只是与奖励力度有关。管理心理学指出：员工努力的动机，来源于两个因素的乘积，一个是奖励的力度，另一个则是其实现的可能性。两者任何一个为零，则乘积为零，即激励失效。Q企业只设定一条任务“生死线”，这会极大影响业务人员的获奖概率。调查表明，多数区域认为增长10%～15%的可能性最大，个别区域甚至认为保持销量不下滑已属不易。在这种情况下，把任务统一定为增长30%，大家跳起来也都够不到，激励政策就形同虚设了。值得注意的是，在“生死线”之下实行零奖励政策，还产生了相当大的负作用。取得小成绩和没有成绩是一样的结果，这使许多原本还想努力的人也丧失了积极性。
二是不切实际的定指标，不切实际的定奖金。
在绩效考核中，任务指标不能是“企业想定多少就多少”。同样，绩效奖金也不能是“企业想发多少就多少”。各大区只有销售增长30%才能拿到奖励，奖励标准达到往年的3倍以上，显然是严重脱离实际和不科学的。绩效奖励到底应该定多少，企业往往概念不清。企业在与业务人员讨价还价之中，大多是坚持“少花钱、多办事”的原则。用这种思想指导绩效考核，有时比没有绩效考核还要命。员工在付出没有得到回报时，就会变相怠工或者集体跳槽，企业最终是搬起石头砸了自己的脚。
爱博仁认为，绩效考核的任务指标可以设定为多级制，不同等级采取不同的激励政策，单一的任务指标无论过高过低，都对员工的积极性产生负面影响。绩效考核的目的是使所有人都能最大化的发挥主观能动性，让所有人都竭尽所能才是最重要的。根据员工个人能力的不同设定差异化的考核指标，才能令人信服。
本案例中，由于市场基础不同、竞争程度不同、资源投入不同，各区域自我设定的目标一开始就有所不同。差别化绩效指标能够使所有人都找到适合自己的努力目标，也不会产生心理上的不平衡。
编后语：
爱博仁人力资源咨询为您提供绩效管理咨询综合服务。
1、绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。
2、绩效管理就是将公司战略目标和经营目标传递到部门和员工，并通过部门和员工的努力实现目标。绩效管理由组织绩效管理和员工绩效管理有机组成，前者也称为组织绩效管理，后者也一般称为员工绩效管理。
3、绩效管理是战略的演绎与执行系统。企业战略目标转换为可衡量的业绩目标，并落实到各级部门；通过有效的管理控制和激励机制，牵引各级管理者实现经营和战略目标。“平衡记分卡”、“关键结果领域KRA”、“关键绩效指标KPI”是常用的业绩管理工具。
4、爱博仁人力资源结合多年的咨询实践，深入研究国际绩效管理发展的趋势，在中国企业创新性地提出了“标杆基准法”、“成功关键因素法”、“鱼骨图分析法”等绩效管理模式，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考核方式，系统构建企业的绩效管理体系。
■ 爱博仁人力资源认为，中国成长型企业在绩效管理方面普遍存在着以下问题:
1、没有建立起部门和个人的KPI；
2、缺乏科学的绩效管理流程和方法；
3、制定KPI主要依据部门的职责及个人经验，与战略没有形成关联；
4、制订的指标比较空虚，难以量化，“指标不应是一两个人坐在那里想出来的，要系统思考、一定要理顺思维”；
5、目标值太高，未考虑现状，可行性不够，“年度计划的目标太高了，如合格率目标90%，实际上只有80%”；
6、单纯扣罚式的考核机制，导致员工的不满；
7、缺乏数据基础和统计系统，考核数据收集不准、不齐，不知道如何评分；
8、绩效考核未与薪酬有效挂钩，“不管进步也好，退步也好，绩效考核还是一个样,做好做坏一个样”；
9、考核流于形式；
10、将绩效管理等同于绩效考核，没有把绩效管理看成一个绩效计划－辅导－考核－反馈、结果运用的过程；
11、公司缺乏绩效管理的基础－绩效管理没有与运营管理相结合，没有与计划和预算管理流程相结合；
12、缺乏等级区分和比例控制；
13、管理者缺乏绩效管理理念和技能；
14、考核缺乏重点；
15、缺乏绩效分析、缺乏绩效沟通；
16、考核低等级向新员工集中。
■ 爱博仁人力资源绩效管理咨询的解决方案
1、公司战略、企业文化、业务流程梳理
2、KPI指标体系设计（KPI管理办法）
（1）KPI设计培训（平衡计分卡、KRA方法、职责－流程方法、价值树、关键驱动因素法）；
（2）公司KRA和KPI确认；
（3）部门级KPI设计（辅导）；
（4）部门KPI评审会；
（5）KPI管理表编写（指导）；
（6）将部门KPI分解到职位，形成职位KPI；
3、绩效管理制度/流程设计
（1）明确绩效管理目的、指导思想、管理原则；
（2）建立/优化绩效管理组织（如成立绩效管理委员会等）；
（3）设计/优化绩效管理流程；
（4）绩效管理各个阶段具体操作办法和注意事项 ；
（5）绩效管理委员会制度；
（6）高层述职管理制度；
（7）年终综合评议制度；
4、绩效合同或绩效计划评估表辅导
5、绩效管理方案培训
6、绩效管理方案实施辅导
爱博仁人力资源的绩效管理咨询的项目价值
1、方案价值
（1）系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、薪酬与激励、能力发展及培养，系统考虑和设计；
（2）针对性——针对企业实际存在的绩效管理问题，提出有效的绩效管理方案；
（3）可操作性——提供容易领会和掌握的绩效管理方法和技巧；
2、过程价值
（1）转移绩效指标设计、绩效目标及计划制定等方法；
（2）帮助推动HR部门和业务部门推动绩效管理方案实施；
3、无形价值
（1）引进先进的绩效管理理念和思想，并在形成共识；
（2）避免绩效管理常见误区。
咨询公司：舟山爱博仁人力资源咨询有限公司
联系电址：定海区西山路21号D202室（定海文化创意产业园区内）
联 系 人：爱博仁
联系电话：0580-2526078（白天），0580-2086078 （白天），18967206078 （全天候）
邮 箱：zsyqc@qq.com
在 线 QQ：
责任编辑：abler
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
综述：企业招聘为什么要做背景调查 企业招聘为什么要做背景调查呢？答案显而易见，主要是为了降低用人风险。 为了避免这个风险，所以要对以下三大方面进行鉴…[详细]
从人的需求与动机谈员工激励 激励的本质在于满足特定需求。员工激励是要通过创设满足员工各种需要的条件，激发员工工作动机，提高工作绩效。因此，有效激励的…[详细]
舟山市定海（区）社保代理或公积金缴纳-爱博仁人力资源专业代理 一、 您可通过拷贝网址 打开模拟计算获得。 …[详细]
老猎头顾问是这么搜索和筛选简历的！ | 老猎头 1 简历筛选前的准备工作有哪些 1. 岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解…[详细]
综述：企业招聘为什么要做背景调查企业招聘为什么要做背景调查呢？答案显而易见，主要是为了降低用人风险。 为了避免这个风险，所以要对以下三大方面进行鉴…[详细]
- ·综述：企业为什么要与人力资源公司合作
- ·延迟退休的新动态
- ·残疾人保障金的收费标准以及账务处理
- ·人力资源发展简史
- ·2020年，人力资源9大趋势。
- ·团队建设管理的三个关键点
- ·四步打造团队建设与管理方案
- ·疫情社保减免政策全解读
- ·疫情期间社保费如何减免？已缴费用怎么退？16问为您答疑解惑
