中国民营虽然机制灵活，但存太多管理缺陷，特别是在快速发展中，往往还没有形成规范、成体系的薪酬体系，见子打子，头痛医头，脚痛医脚，缺乏体系，没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，这已经成为中国民营企业的比较原始的老大难问题。民企求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是民企薪酬体系的一大病状。 

    ——民营企业的这种现象，其实是一种工作方法（文化），并不仅仅反映在薪酬体系上。 

    补丁式薪酬体系 

    民企的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是往往呈现出“打补丁”式的薪酬体系。 

    ——民企的整个体系其实都在“打补丁”：这个比喻真贴切！！ 

    会哭的孩子有奶吃 

    快速发展的民营企业薪酬不成体系，于是就出现“会叫的孩子有奶吃”现象：同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。 

    ——太对了！实在不知道这些民企老板是怎么想的：你如此激励的目的难道是要让大家都去学如何“哭”吗？ 

    榨干高薪外聘人才 

    在某家电企业集团，老板要进入手机领域，于是大量挖人。在挖人时，为了最大限度地展现企业的吸引力，往往老板亲自出面，展开周公吐哺之胸怀，正如小伙子向心爱的女友求爱时的策略，花言巧语乱“许愿”…… 

    ——在大多民企老板看来，最好的人才应该是“牛”：吃得是草（不吃最好），挤出的是牛奶！等到牛奶挤完，要乖乖地被剥皮、吃肉，还要装出高兴的样子——颇象以前的皇帝，杀了你，还要谢主隆恩！可怕的是，这种观念和现象并不是偶然的，而是已经普遍、深刻地植根于我们的社会、文化之中了！ 

    病急乱投医 

    随意性太强，开出不合理的高薪，人才聘用阶段评估不科学，也是民营企业的一大怪现状。……老板决定要上马一个新的项目，于是饥不择食地到处挖角。在挖角的过程中，既没有经验，也没有借助外部薪酬调查报告挖人支薪的习惯，只好靠道听途说来做决策。…… 

    ——中国的老板大多对自己的“直觉”很自信，无论是重大决策，还是招聘人才，很少有相信什么“系统方法”的，更别说采用了！其实，这种现象也隐含着这样一种潜意识：反正我又不打算长久用你，实在不行再换好了！（与上一段“榨干高薪外聘人才”有着内在联系） 

    纳斯达克上市公司也舞弊 

    缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少民企经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法……目的就是使报表更干净，更好看，人力成本更低，利润更高。 

    ——当做假成为习惯，诚实就会让人不舒服，就象对以贪小便宜为习惯的人来讲，公平就是吃亏一样，都是本性，改也难！

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