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在企业经营中，总会遇到各种令人头疼的问题市场有没有，缺人才，缺客户，缺利润......一个问题出现的时候，可以及时解决，当多种问题同时来临，又怎么办？针对这些问题，二丫整理出以下痛点，也稍微提出了些建议，希望有助于大家。 痛点一：缺人才企业年年招人，却总是找不到合适的人才，老板费心费力策划团建，跟员工谈理想抱负，但始终留不住员工。有没有想过到底...[详细]
在如今的职场环境里，越来越多的90后走上管理岗位，挑战传统意义上“按资排辈”、“年龄分级”的职场生态。“年龄倒挂” 已经成为当前社会中一种普遍的职场现象，特别有很多企业的CEO都是90后。记得有这么一句广告语，女人只要心态年轻，岁数不是问题； 还有一句，女人的美与年龄无关。 但我想说，只要你有能力，职场不分年龄层；打铁只需自身硬，与上司年龄无关。如今的职场是90后为主力...[详细]
在世界现有的机构群体中，商业公司是新生儿。它在人类文明中满打满算只有500年的历史，这在浩瀚的人类文明长河中可算短暂。然而它们作为物质财富的生产者，却有着巨大的成功。它们是支撑世界上迅猛增长的人口的主要因素，使得文明生活的延续成为可能。在将来的历史中，商业公司将更为举足轻重。 但是，资料表明，商业公司有着极高的夭折率。一个跨国公司的平均寿命是40到50年。1970年跻身美国《财富》「全球五百强」之列的跨...[详细]
经常看到有候选人吐槽企业虚假招聘信息，特别是岗位薪酬，招聘JD写6-8K，那么岗位肯定是6K，有的甚至还达不到6K。对于这样的吐槽言论，身为当事人的HR，你认为这种现象普遍吗？这种方式真能招聘到人吗？对于这些企业发布不实岗位薪酬的方法，你又如何看待呢？ 在吸引应聘者的招聘条件中，岗位薪酬无疑是十分重要的，然而，企业招聘过程中发布的岗位薪酬不实现象，真不是个别或极少数。我们...[详细]
上个月朋友小聚，前段时间离职的同事Ada也来了，从传媒出版转行做艺术品行业，远离了疯狂的出差和脱发，现在工作自由，生活无忧，大家纷纷羡慕她。其实，像这样另辟蹊径顺利实现转行的人，真的不多。根据智联招聘《2019职场人年中盘点报告》的数据显示，在目前竞争十分激烈的大环境中，70.3%的人未能成功换工作，17.6%的人换工作后的福利不如从前，只有12.1%的人薪酬福利能得到改善。 有人说过“跳槽穷仨月，转行穷三年”，足...[详细]
小佛爷说：绩效管理究竟管理的是什么？从心理学与管理学相关研究多年的积累来看，它管的是最基本的人性之一：主动性。本文以心理学研究为基础，结合多家全球领先公司的案例分析，总结了撬动员工主动性的五大绩效管理举措。管理者的时间都去哪儿了？一千个管理者可能有一千种回答，但“绩效管理”一定榜上有名。比如在德勤，整个公司每年花费在为其6万多名员工打绩效评分上的时间就多达200万个工时。从广义上来说，绩效管理指的是那...[详细]
想要做好企业培训工作，做好内训师队伍很重要。但是如何建设内训队伍，如何对内训师实施有效激励，却时常困扰着HR。有些企业靠课酬费，有些企业则靠HR软磨硬泡，还有的则借助老板的命令来实施。企业内训队伍如何建立的？内训师如何激励？内训师队伍搭建，可能阶段认可就是最好的激励！看到这个话题，让我想到之前的一个经历：我之前工作过的一个企业，因为前期没设培训部，而且中高层90%都没有上过讲台，甚至大多数连PPT都不会做。...[详细]
最近副业刚需成为一个新的流行词，搭配前段时间的斜杠青年，搞副业已经是成年人该有的觉悟了。有人说：不管你做什么工作，永远都要有自己的plan B，因为你永远不知道，跟你一起上班的同事，在做的副业是工资的几倍。 前几天几个朋友小聚，突然发现在座的每个人都注册有自己的公司，从电商到商标注册，从代理记账到测评软件，从培训到咨询……朋友间因为业务互补，交谈反而更多了一份共鸣。...[详细]
一、传统的人力资源管理越来越难管 我们正处于一个态叠加时代，是一个传统与现代交织并存的时代，传统有传统存在的价值，只是要赋予传统以新的内含。大家深感人力资源管理越来越难做了，是因为我们所面临的管理环境越来越不确定，管理对象越来越个性化、复杂化。企业对人事总监的要求越来越高，作为人事总监越来越需要像企业家一样去思考人的问题，人力资源管理越来越渗透到企业战略，进入到企业经营层...[详细]
人力资源咨询主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开。 提升人力资源管理体系的四大系统五项基础，其中，四大系统分别为：战略与组织文化系统、管理体系与方法制度系统、胜任岗位人才标准系统、人岗匹配与激励约束系统；五项基础为：战略分析、文化分析、流程分析、工作分析、岗位价值分析。人力资源管理咨询可以归纳为以下内容： 1.企业人力资源管理系统诊断 ...[详细]
在企业成长的过程中，要把企业做大和做强，探究其意义，是一个过程，其间每个阶段所面临的不同问题赋予了企业成长过程中不同的意义。必须不断提升企业的内在素质，形成企业管理的五大核心能力，才能在成长的道路上走的四平八稳。一、文化管理文化是企业全体员工一致的价值观念和行为准则，企业文化决定了企业的内部凝聚力和外部感染力。文化和理念是企业经营的基本思想，在持续经营和长期发展过程中，是打造优秀团队的坚实向心力。...[详细]
又是一年“金九银十”，又到了招聘繁忙的季节。最近在各个群内看到小伙伴们一直在反馈招聘的事情，一提到招聘都是头破血流，又是听课、又是看书，但是招聘难题依旧让人苦不堪言。伙伴们的问题大致可以分为以下几类：1、不知道候选人在哪里2、不知道用什么渠道可以找到候选人3、找到了渠道，但是没有人投简历4、反搜也找不到合适的5、邀约了大量的人员，但是候选人来面试的不多6、好不容易有人答应要入职了，结果批量的因为种种原因...[详细]
你所在公司的面试常规程序属于以下哪种？选出最贴切的归类：（ ）B：部门一面，HR二面D：一人面试说了算（老板/HR/部门）1、一群女HR在一起，聊工作一把辛酸一把泪，这不，刚跳槽到某互联网公司做招聘经理的小风遇到了烦心事。小风很郁闷，HR不参与到面试中，导致招进来的人层次不齐，流动性大，老板还把问题都归到小风身上，觉得她没做好招聘把关。改进流程的第一步，即确定HR和用人负责人在面试环节中到底扮演什么角色？如...[详细]
最近我们公司新进了很多员工，有应届毕业生，也有一些多年经验的老人。为了增进新老员工之间的了解，让新员工融入公司，尽快的进入到工作状态，我们常常会设计一些机制，或是通过组织活动，帮助新员工快速融入团队。可以是导师制，可以是培训学习，还可以是团建破冰等等。那么在你看来，你认为应该如何帮助新员工快速融入团队呢？有没有哪些想要分享的形式或方法？参与的人员又是哪些呢？ ...[详细]
我们在面试时都会准备一些问题，但是难易度如何设定，不同面试官有不同的看法，有些人喜欢考察知识面，问得比较宽，各方面都会考察一下；而有的面试官却喜欢询问专业度，问的知识点比较细比较深，死扣细节；还有的面试官喜欢问一些开放性的问题，答案不唯一。问题太简单，无法凸显水平，问题太深则对面试官要求太高，有些面试官自己都不了解答案，也无法评价候选人。 我相信我们很多招聘人...[详细]
{案例}：最近，看到这样一条吐槽：“面试自带简历，这是谁惯出来的毛病”。题主认为现在简历都是在线投递，如果想要纸质简历公司直接打印出来就好。而自带简历还需要小心翼翼的防止在路途中被挤压，还需要专门找打印店打印，不仅麻烦而且毫无意义。还有人吐槽道：连简历都舍不得打印的公司肯定是垃圾公司，千万别去。身为HR，看到这些吐槽，我们是否也该想一想，这些规定是从什么时候开始产生的呢？它们还适用于当下...[详细]
{案例}：A公司员工请假较为频繁，老板发现后很不满意，让人力资源部解决这一问题。经调查，最近确实有员工频繁请假的情况，也确实有事，但并非非请不可的紧急事件。目前公司请假流程为：2天以下的假期由员工申请，然后部门经理审批，抄送人力记录备案。随后HR建议部门经理之后对请假严格审批，减少请假频率。可部门经理认为，员工有正当理由请假，他也没办法拒绝，反而建议人事部门修改考勤制度，通过制度来解决问题...[详细]
【职场指路】只升头衔不升钱，也没有权？HR如何看待“流氓式升职”？
{案例}：最近收到一位卡友的吐槽，最近升职了，压力和工作量都很大，但是工资没涨，也没有太多权。对于这种升职不加薪的行为，有人表示理解，毕竟升职是一种锻炼，我们应该眼光放长远，有了这种头衔后跳槽更容易；但也有人认为这属于“流氓式升职”，而且现在许多企业都存在头衔虚高的情况，企业只有一个人事也能叫HRM，这种升职就是画饼。对于这种“流氓式升职”，HR你如何看待？ ...[详细]
互联网知识经济时代，我们的思维方式、生活方式、工作方式都或多或少受到互联网的影响，民营企业的招聘，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。拥有人才的优势是企业生存和发展的关键，本文通过民营企业主流招聘渠道的优缺点分析，希望民营企业从中寻找出一些适合自身需求的纳才、招聘渠道。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才招聘的方式也不一样，要对号入座才行。一、...[详细]
{案例}：A公司周末组织员工外出漂流，其中一位员工不慎受伤住院救治。公司向人社局申请工伤认定，人社局认为员工受伤时间属于非工作时间，旅游活动不具有工作性质，因此认定不属于工伤。随后公司诉至法院，本案证据材料显示，漂流活动之前公司曾贴出公告和开会通报活动事宜，并由专人统计参加漂流活动的员工，同时公司承担活动费用，因此法院认定漂流活动为公司有组织有计划的集体活动，视为公司工作活动的有机组成部分，最终判定...[详细]
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