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从菜鸟迈向高手的八大管理原理

2019-07-03 08:54:58  来源:互联网  作者:luanqf  浏览46次 

1、冰山模型:揭开神秘素质的面纱

“冰山模型”是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的一个著名的模型,所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上的部分”包括知识和技能,是在外在表现,容易了解,甚至有证书或者各种方法可以测量,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

“冰山以下部分”包括能力、价值观、性格、动机,是内在表现,难以被了解,更难以测量,受基因、家庭教育、童年经历等等的影响,成年之后难以改变,但是却会成为一个人行为的根基,甚至可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

冰山模型常用于招聘面试实践中的人才选拔标准,一般把“冰山以上的部分”作为招聘岗位的门槛级的标准,主要指任职资格条件,判别候选人“会不会做”的问题;将“冰山以下部分”作为候选人优先选择的标准,区分候选人是否足够优秀的问题。


2、土库曼模型:团队形成五阶段

土库曼模型认为团队组建有五个阶段:形成阶段、震荡阶段、规范阶段、成熟阶段、消亡阶段。其中前面四个阶段应用非常广泛:

在形成阶段,成员们刚组合在一起,彼此陌生又客气,是高度依赖领导的时期。

然后走到震动阶段,陌生感褪去,成员们会扔掉前期客套的面纱,露出真面目,此时因利益纷争或是其它因素,会产生一定的冲突和混乱。

这个时期不要害怕冲突,反而可以提早把问题暴露出来,该解决的解决,该开人的开人,有利于下一阶段规则的形成,顺理成章建立起团队精神。

接下来是规范阶段,大家已经从之前的互撕中走出,开始形成一套准则,建立起团魂,即相同的价值取向和目标,有商有量,达成共识。

最后进入成熟阶段,此时是团队的蜜月期,能够创造价值,以及进行自我修复,不会轻易散伙。

土库曼五阶段模型对应企业生命周期理论,它给予我们一个非常重要的启示:震荡阶段的团队冲突是难以避免的,管理者不要指望避免冲突,而应考虑如何让冲突时间缩短,以及冲突之后形成规则。团队存在的意义是让整体大于个体之和,凡是破坏团队精神的人,无论他曾经有何贡献,都应及时踢出局。


3、乔哈里窗模型:沟通了解人心四窗口

乔哈里窗模型由Joseph Luft和Harry Ingram于1950年代开发。

它可以有效地帮助我们理解自己、以及与他人建立关系。它主要是两个人之间相互理解的工具,同时可用于更好地了解自我、促进个人成长。它还可以有效地发现你的强项、盲点、以及可以进一步拓展的领域。

这一模型包含4个象限

* 第一象限称作“开放区”:包含有关我们行为和动机的信息,我们自己和别人都知道我们的这些行为和动机;

* 第二象限是我们的私人“隐私区”:包含我们不想与人分享的关于我们自己的信息,原因可能是信任问题;

* 第三象限是“盲区”:包含那些别人了解而我们却不自知的关于我们自己的事,其他人知道这些事但因各种原因并不愿与我们分享;

* 第四个象限是我们的“未知区”:这个区域存在我们和其他人都不知道的我们的行为观点或者动机。

这个模型的目的是为了尽可能扩大开放区,而扩展开放区最简单的方法可能就是更多地进入隐藏区。这一点可以通过自我披露来完成,你可以选择更多地分享或者公开自己的事,使开放区扩展进盲区,包括询问和接受建设性反馈,而自我披露和参与者之间的反馈。可以提供共享的认知,进而让你越来越多地进入未知区,更多的信任、反馈和信息分享,将继续扩大开放区。


4、721理论:学习成长主要靠实践

“721”学习法则是由摩根、罗伯特和麦克三人在合著《构筑生涯发展规划》 中正式提出。该法则认为成人学习70%来自真实生活经验、工作经验、工作任务与问题解决,20%来自反馈以及与其他角色榜样一起工作并观察和学习该榜样,10%来自正规培训。“721”学习法则重点强调了四点:学习主体非常重要,学习的根基是实践,反馈是不可或缺的环节,同伴是重要的学习资源。


5、马斯洛需求:给他想要的才是最好的

马斯洛需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性,而且经常变化。因此,管理者应该经常性地用各种方式进行调研,弄清员工未得到满足的需要是什么,然后有针对性地进行激励。例如《西游记》五人团队分别代表了马斯洛五个层次的需求:猪八戒的需求是生理,沙僧的需求是安全,白龙的需求是归属,唐僧的需求是荣誉,孙悟空的需求是实现自我价值。他们取经的目的不同,价值观不一样,所以一路上的行为就很好理解:八戒偷懒,沙僧撮合,白龙无闻,唐僧哭啼,悟空拼命。


6、盖洛普路径:敬业驱动业绩

上世纪,盖洛普公司通过对12个行业、24家公司的2500多个经营部门进行数据收集,然后对它们的10万多名不同公司、文化的员工态度进行分析,发现:其中12个问题最能反映员工的保留、公司利润、工作效率和顾客满意度,这就是著名的Q12。

Q12测评时由12个问题组成,管理时这12个问题就分别代表了管理上的12个重点,在这12个问题得分俱佳的公司中,每个员工的才干都得到充分的发挥;而在这12个问题得分较差的公司中,将失去大量优秀员工,并且将错用和低估留下的员工。

Q12是一项测试员工敬业度和忠诚度,反映团队氛围的非常有用的工具,详细应用实践,有兴趣者可以在线搜索相关资料深入了解一下。


7、双因素理论:满不满意有玄机

1959年美国心理学家赫兹伯格提出了著名的“双因素理论”。他把一个人认为自己“应得的”那些东西,叫做“保健因素”;把一个人得到后,让他喜出望外,感觉实在太好了的东西,叫做“激励因素”。

一个人不会因为得到了“保健因素”而满意,但会因为得不到或者失去而不满意。得不到“激励因素”没关系,但是一旦得到了,就会备受激励。

双因素理论为我们揭开了管理激励中的规律性奥秘,应用该理论能大大提升对员工的激励效果。


8、S型曲线:职业晋升有规律

S型曲线模型最早由埃弗雷特·罗杰斯在1962年提出,用以解释某个创意或产品会在什么时候、以何种形式被大众接受,并揭示出其深层次的原因。最初接受率的增长相对迟缓,这时项目或事业处于S型曲线的底部,直到抵达一个临界点,这时市场的渗透率通常在10%~15%;随后开始步入高速增长期,强劲而陡峭地攀升至S型曲线的顶部,达到饱和状态,此时的市场占有率往往会达到90%。

个人成长同样遵循的是S型曲线,在刚开始的时候,会有非常漫长的平坦状态,而后则会如火箭般骤然升空,并最终在高位保持平稳。在中国文化的语境里,我们非常容易理解S型曲线:先是“十年寒窗无人问”,然后厚积薄发“仰天大笑出门去”,最后“一举成名天下知”到达一个高位。非线性成长的S型曲线包含7个变量要素:1.做勇敢的拓荒者;2.正确匹配自身优势与潜在机遇;3.让制约创造价值;4.自恃扼杀创新;5.多维度生长;6.坦然面对失败;7.探索精神,驱动未来。


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