劳动者辞职权益受劳动法保障
2018-11-16 11:17:16 来源:中人网 作者:谢炳城 浏览46次
近日，我国某航天动力研究所员工张小平离职事件刷遍了整个网络，众说纷纭。事件的真相如何，笔者不了解，不敢妄加评论。然而，在我国企业人力资源管理实务中，却经常发生这样的情况，劳动者因个人原因与用人单位单方面解除劳动合同（俗称辞职，不含被迫辞职等情形，下同），用人单位却迟迟不批准，劳动者若强行离职，用人单位则往往以扣工资等“措施”相威胁强行“挽留”，导致劳动争议频发。
近日，我国某航天动力研究所员工张小平离职事件刷遍了整个网络，众说纷纭。事件的真相如何，笔者不了解，不敢妄加评论。然而，在我国企业人力资源管理实务中，却经常发生这样的情况，劳动者因个人原因与用人单位单方面解除劳动合同（俗称辞职，不含被迫辞职等情形，下同），用人单位却迟迟不批准，劳动者若强行离职，用人单位则往往以扣工资等“措施”相威胁强行“挽留”，导致劳动争议频发。
那么，劳动者辞职后，用人单位若不批准，劳动者到底能不能走？劳动法对劳动者的辞职权益又是如何规定的呢？今天我们来谈一谈这个问题。
【基本案情】
林某于2012年入职山东某印刷公司，担任轮转印刷机机长职务。这几年，安徽老家经济发展突飞猛进，就业形势一片向好，林某决定回老家工作。2018年5月9日，林某向公司递交了书面辞职信，并注明了最后工作日为6月8日。
公司收到林某辞职信后，随即展开招聘，然而，因市场上有多年经验并且能够熟练轮转印刷机的人选并不多，一段时间下来，公司一直都没有招到合适人员。林某离职日将近，公司与林某协商，将加大招聘力度，拓宽招聘渠道，尽快招人接替林某，希望林某多工作一段时间。林某考虑到公司的难处，答应工作至6月底。
然而，7月都已经过完了，公司还是没有招到合适人员，也没有安排其他员工与其交接工作。林某觉得这样拖下去不是办法，离开之日遥遥无期，决定立即离开公司，并向公司要求结清工资，为其办理离职手续。公司则以林某未经批准擅自离职为由扣发其工资，双方沟通未果，林某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
【谢炳城评析】
事实上，类似本案的这种现象在我国企业劳动关系管理中具有一定普遍性和广泛性，并非一时一地的特殊个案。有些是因为用人单位不懂劳动法规定，以为只要用人单位不批准劳动者的辞职，劳动者就不能走，有些则是用人单位懂劳动法规定但故意为之，最常见的就是一时找不到合适人选接替其工作，尤其是一些高端的或相对偏门的岗位，市场上人才稀缺，即使劳动者提前了一个月提出辞职，用人单位在一个月内也招不到合适的人员，各种原因，不一而足。然而，从法律角度上讲，劳动者只要履行了提前预告等相关法定义务，用人单位若再以各种理由阻拦劳动者离职的，则违反劳动法规定，若因此发生劳动纠纷，侵害了劳动者的合法权益，用人单位需承担不利后果。
首先，辞职是法律赋予劳动者的权利
《劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”可见，劳动者辞职是法律赋予劳动者的权利，劳动者不论是与用人单位签订了固定期限劳动合同，还是签订了无固定期限劳动合同，不分是刚入职一个月的新员工，还是已经在该单位工作了二十年的老员工，不问性别、年龄、种族、岗位、职务等，不需任何理由，不需找任何借口，只要想辞职，随时都可以自由地向用人单位提出，任何人都不得以任何理由阻拦劳动者辞职。
法律之所以如此规定，主要是考虑到劳动者相对于用人单位而言往往处于弱势地位，为了保护劳动者的合法权益，法律赋予了劳动者辞职权，减轻了劳动者因辞职带来的责任承担。
其次，劳动者辞职需提前预告
辞职提前预告是法律给劳动者设定的法定义务，主要是考虑到用人单位需要及时安排人员接替其工作，保持企业生产经营的连续性，确保生产秩序正常。根据《劳动合同法》第37条的规定，在试用期内的，需提前三日通知用人单位，非试用期的，需提前三十日通知用人单位。在试用期内提出辞职的，可以口头通知，也可以书面通知，在非试用期提出的，则必须以书面形式通知单位。为避免日后扯皮，笔者建议，无论是试用期内辞职还是非试用期辞职，都采用书面形式通知单位为好。
值得一提的是，在实务中，经常有劳动者违反提前预告规定，往往马上辞职马上就要走，甚至是擅自离职，使得用人单位十分背动。为保护用人单位的权益，法律法规对违反提前预告规定的员工设定了相关法律责任。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第32条规定，“……如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”第33条规定，“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据……承担赔偿责任。”同时，原劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）也指出，“劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”另外，《工资支付暂行规定》第16条也规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失……”。
再次，劳动者辞职无需经用人单位批准
《劳动合同法》第37条规定的是“通知”用人单位，而不是向用人单位“申请”辞职，也就是说，劳动者辞职只需通知用人单位即可，不需经用人单位批准。前者是“我现在告诉你我不想干了，与你同不同意无关，无论你批不批准我都要走，谁也别想拦住我”，后者是“我不想干了，我现在向你提出申请，希望你同意让我走，你若不同意我就走不了。”
从法理上说，前者是劳动者在行使形成权，形成权是指依照权利人单方意思表示就可以使已经成立的民事法律关系发生变化的权利，形成权最重要的特点就是单方说了算，不强调双方合意，后者则是劳动者在行使请求权，请求权是指法律关系的一方主体请求另一方主体为或不为一定行为的权利，请求权最重要的特点是权利人不能对权利标的进行直接支配，而只能请求义务人配合，义务人不同意的，请求权不成立。
应该说，很多用人单位和劳动者对劳动者辞职权都存在的认识误区，包括很多专业的人力资源管理者，都不甚清楚，总认为劳动者辞职必须经用人单位批准同意，未经批准的，劳动者不得离职，强行离职的，用人单位可以扣发其工资，甚至是主张其赔偿，事实上，这种认识是错误的。
第四，劳动者有办理工作交接的义务
《劳动合同法》第50条第2款规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”可见，办理工作交接是劳动者的法定义务。法律给即将离职的劳动者设定此项义务，主要是为了保持用人单位生产经营能够顺利有序地进行，不至于因为岗位换人而前后衔接不上，影响正常的生产经营。
但是，用人单位在收到劳动者辞职通知后，应当及时安排人员交接其工作，并在劳动者离职前交接完毕，非因劳动者原因导致工作未能交接或未交接完毕的（比如没有招到合适人手接替其工作），视为放弃此项权利，不影响劳动者辞职的法律效力，单位不得拒绝办理员工离职手续或扣发其工资。
最后，劳动者有遵守服务期约定的义务
《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”劳动者若有依据此条规定接受用人单位提供专项技术培训而约定服务期的，应当遵守该约定，若劳动者在服务期未满时辞职，除法律法规有特别规定的情形外，需按约定向用人单位支付违约金。
那么，劳动者辞职后，用人单位若不批准，劳动者到底能不能走？劳动法对劳动者的辞职权益又是如何规定的呢？今天我们来谈一谈这个问题。
【基本案情】
林某于2012年入职山东某印刷公司，担任轮转印刷机机长职务。这几年，安徽老家经济发展突飞猛进，就业形势一片向好，林某决定回老家工作。2018年5月9日，林某向公司递交了书面辞职信，并注明了最后工作日为6月8日。
公司收到林某辞职信后，随即展开招聘，然而，因市场上有多年经验并且能够熟练轮转印刷机的人选并不多，一段时间下来，公司一直都没有招到合适人员。林某离职日将近，公司与林某协商，将加大招聘力度，拓宽招聘渠道，尽快招人接替林某，希望林某多工作一段时间。林某考虑到公司的难处，答应工作至6月底。
然而，7月都已经过完了，公司还是没有招到合适人员，也没有安排其他员工与其交接工作。林某觉得这样拖下去不是办法，离开之日遥遥无期，决定立即离开公司，并向公司要求结清工资，为其办理离职手续。公司则以林某未经批准擅自离职为由扣发其工资，双方沟通未果，林某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
【谢炳城评析】
事实上，类似本案的这种现象在我国企业劳动关系管理中具有一定普遍性和广泛性，并非一时一地的特殊个案。有些是因为用人单位不懂劳动法规定，以为只要用人单位不批准劳动者的辞职，劳动者就不能走，有些则是用人单位懂劳动法规定但故意为之，最常见的就是一时找不到合适人选接替其工作，尤其是一些高端的或相对偏门的岗位，市场上人才稀缺，即使劳动者提前了一个月提出辞职，用人单位在一个月内也招不到合适的人员，各种原因，不一而足。然而，从法律角度上讲，劳动者只要履行了提前预告等相关法定义务，用人单位若再以各种理由阻拦劳动者离职的，则违反劳动法规定，若因此发生劳动纠纷，侵害了劳动者的合法权益，用人单位需承担不利后果。
首先，辞职是法律赋予劳动者的权利
《劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”可见，劳动者辞职是法律赋予劳动者的权利，劳动者不论是与用人单位签订了固定期限劳动合同，还是签订了无固定期限劳动合同，不分是刚入职一个月的新员工，还是已经在该单位工作了二十年的老员工，不问性别、年龄、种族、岗位、职务等，不需任何理由，不需找任何借口，只要想辞职，随时都可以自由地向用人单位提出，任何人都不得以任何理由阻拦劳动者辞职。
法律之所以如此规定，主要是考虑到劳动者相对于用人单位而言往往处于弱势地位，为了保护劳动者的合法权益，法律赋予了劳动者辞职权，减轻了劳动者因辞职带来的责任承担。
其次，劳动者辞职需提前预告
辞职提前预告是法律给劳动者设定的法定义务，主要是考虑到用人单位需要及时安排人员接替其工作，保持企业生产经营的连续性，确保生产秩序正常。根据《劳动合同法》第37条的规定，在试用期内的，需提前三日通知用人单位，非试用期的，需提前三十日通知用人单位。在试用期内提出辞职的，可以口头通知，也可以书面通知，在非试用期提出的，则必须以书面形式通知单位。为避免日后扯皮，笔者建议，无论是试用期内辞职还是非试用期辞职，都采用书面形式通知单位为好。
值得一提的是，在实务中，经常有劳动者违反提前预告规定，往往马上辞职马上就要走，甚至是擅自离职，使得用人单位十分背动。为保护用人单位的权益，法律法规对违反提前预告规定的员工设定了相关法律责任。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第32条规定，“……如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”第33条规定，“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据……承担赔偿责任。”同时，原劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）也指出，“劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”另外，《工资支付暂行规定》第16条也规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失……”。
再次，劳动者辞职无需经用人单位批准
《劳动合同法》第37条规定的是“通知”用人单位，而不是向用人单位“申请”辞职，也就是说，劳动者辞职只需通知用人单位即可，不需经用人单位批准。前者是“我现在告诉你我不想干了，与你同不同意无关，无论你批不批准我都要走，谁也别想拦住我”，后者是“我不想干了，我现在向你提出申请，希望你同意让我走，你若不同意我就走不了。”
从法理上说，前者是劳动者在行使形成权，形成权是指依照权利人单方意思表示就可以使已经成立的民事法律关系发生变化的权利，形成权最重要的特点就是单方说了算，不强调双方合意，后者则是劳动者在行使请求权，请求权是指法律关系的一方主体请求另一方主体为或不为一定行为的权利，请求权最重要的特点是权利人不能对权利标的进行直接支配，而只能请求义务人配合，义务人不同意的，请求权不成立。
应该说，很多用人单位和劳动者对劳动者辞职权都存在的认识误区，包括很多专业的人力资源管理者，都不甚清楚，总认为劳动者辞职必须经用人单位批准同意，未经批准的，劳动者不得离职，强行离职的，用人单位可以扣发其工资，甚至是主张其赔偿，事实上，这种认识是错误的。
第四，劳动者有办理工作交接的义务
《劳动合同法》第50条第2款规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”可见，办理工作交接是劳动者的法定义务。法律给即将离职的劳动者设定此项义务，主要是为了保持用人单位生产经营能够顺利有序地进行，不至于因为岗位换人而前后衔接不上，影响正常的生产经营。
但是，用人单位在收到劳动者辞职通知后，应当及时安排人员交接其工作，并在劳动者离职前交接完毕，非因劳动者原因导致工作未能交接或未交接完毕的（比如没有招到合适人手接替其工作），视为放弃此项权利，不影响劳动者辞职的法律效力，单位不得拒绝办理员工离职手续或扣发其工资。
最后，劳动者有遵守服务期约定的义务
《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”劳动者若有依据此条规定接受用人单位提供专项技术培训而约定服务期的，应当遵守该约定，若劳动者在服务期未满时辞职，除法律法规有特别规定的情形外，需按约定向用人单位支付违约金。
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