聪明的管理者就是知道如何用聪明的方法来激励员工的人。员工激励不能搞一刀切，一定要因人施教，因人而异。

企业和员工是共生共存的关系，而员工与企业的共赢是企业发展的最优结果。

适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养优秀乃至卓越的员工。

员工激励不能搞一刀切，一定要因人施教，因人而异，简单地通过所谓事业留人，或者薪酬激励来留住人心，已经落伍了。

换句话说，如果员工激励如此简单，企业还会有那么高的员工流失率吗?所以，聪明的管理者就是知道如何用聪明的方法来激励员工的人。

要做到真正能激发员工的积极性，必须搞明白员工到底需要什么。

比如，有的员工看着事业发展，有的员工看重工作氛围的融洽度，有的则需要经常得到上级的指导，而有的需要管理者的放权，或者需要经济收入上得到较好的回报，等等。

针对这些不同的员工需求，作为管理者一定要能够深刻洞悉，并采取不同的激励策略;同时，做到制度的制约和相对的灵活性，让员工有一个宽松的氛围，做到宽严有度，激发出员工的向心力和上进心。

我曾听到许多管理者的抱怨：“我找不到始终充满激情与动力的员工，招聘来的员工刚开始工作时热情高涨，但是几个月后，这些员工的工作热情就会逐渐消失。”

很多管理者为了激励员工可谓煞费苦心，比如公开赞扬、发奖状、为员工提供更多休息时间、搞派对、组织旅游，甚至用现金作为奖励，但是为什么员工并不买账，为什么没有因为企业的奖励而提高工作的热情?

我们仔细分析一下就会发现，这些管理者都犯了激励管理中的一个通病：没有因人而异地激发员工的动力和热情。

那么，作为管理者，我们应该从哪几个方面来判断下属的不同需求，从而采取相对应的激励方式呢?按照迪恩•斯皮策在其著作《超级动力》一书中的阐述，员工的动力来自六个方面：

一、主人翁的动力：人类有一种与生俱来的渴望，渴望拥有看得见摸得着的财物。同时，我们也渴望拥有无形财产(比如自己特有的价值观与信念)。

员工希望自己的观点与信念能够得到别人的认可与支持;自己能够支配自己的工作，并能够享受自己的劳动成果。

二、自尊的动力：当别人认为我们的工作很重要时，我们感觉到无比骄傲与自豪。

作为管理者，我们应该帮助员工创造与发掘机会，这种机会能够帮助员工释放出自尊的动力，让员工体验到工作的意义，感觉到自己的工作岗位的重要性。

三、归属感的动力：门店、办公室也是一个交际的平台，在这里，管理者应该鼓励员工进行交流，培养员工的团队精神，让他们产生归属感。

管理者要做到兼听则明，绝对不能听信小报告，否则会搞坏团队气氛，影响团队凝聚力。

四、获得认可的动力：每个人都渴望成功，成功会滋养一个人的自信心，促使他取得更大的成功。

在工作中，员工都喜欢向某一个设定的目标发起挑战，实现了一个目标后，就会向更高的目标前进。在取得成就的同时，我们的内心也会觉得愉悦，会为自己的努力感到无比自豪。

管理者要及时地认可与赞扬员工所取得的成就，所有人取得成就后都喜欢他人由衷的欣赏与赞美。不过，赞美员工也要防止出现褒扬一个打击一片的情况，否则就适得其反了。

五、获得权力的动力：我们都知道“授权”，但是，公司冰冷刚性的规章制度往往让那些所谓权力黯然失色，表面上得到了授权。

可是公司的规章制度又约束了员工的手脚，这种授权就会变得毫无意义。所以，如何做到灵活性和原则性良好的结合是我们需要面对的问题。

六、发挥自己才能的动力：所有人都希望通过自学或者向别人学习，来提高自己的技能，以便更高效地完成任务。

所以，管理者不仅要给员工的职业发展提供一定的技能学习，还要采取一对一辅导的方式来迅速提升员工的能力水平。

在激励员工的同时，管理者还要有宽广的胸怀，敢于替下属承担责任。这样才能让下属没有危机感，才会努力工作。