企业单方强行降薪 仲裁裁决补足差额
2018-08-20 09:09:35 来源:浙江工人日报 作者:赵忆旻 浏览46次
出昏招逼迫员工辞职，“搬起石头砸自己脚”
【基本案情】
朱某等7人（以下称“申请人”）系杭州某贸易公司（以下称“被申请人”）员工，入职后工作表现尚佳。后被申请人因效益不佳，遂考虑通过减少员工人数以降低经营成本。碍于用人单位主动提出解除劳动合同时需承担支付劳动者经济补偿金或赔偿金的法律责任，被申请人决定逐步采取降薪、设置障碍、破坏工作条件等方法增加工作困难，迫使申请人主动提出辞职。
2018年1月起，被申请人在未作出任何说明的情况下单方强行实施降薪，导致申请人在2018年1月至3月期间，每人每月的实发工资金额仅为人民币2100元，该数额尚不及降薪前应发工资的三分之一。
之后，被申请人又实施了强行跨地区调动工作地点、搬离工作设备、安装摄像头进行监视等行为，致使申请人的不满情绪愈加强烈。特别是数月来降薪后的收入已无法保障申请人在杭州的基本生活，申请人多次找到被申请人协商但均未得到处理，其中2名申请人采取了搬动摄像头、消极怠工等方式进行对抗。
2018年4月，被申请人以该2名申请人严重违反用人单位规章制度为由，作出解除劳动合同的处理决定。二人不服，认为被申请人系违法解除，应当支付其违法解除劳动合同的赔偿金。其余5名申请人因无法接受降薪待遇，以用人单位未足额支付劳动报酬为由，单方提出解除劳动合同，并要求被申请人支付其相应的经济补偿金。
2018年6月，因双方无法协商解决，7名申请人就上述事宜对被申请人提起劳动仲裁，仲裁请求金额合计人民币近30万元。
【案件经过】
律师接受申请人的委托后，对其提供的证据进行了审查：申请人签署的劳动合同中关于工资部分的约定均为“月基本工资2100元，绩效工资参照用工方的绩效考核制度执行”。鉴于绩效工资的组成无明确的量化标准，金额认定上存在不确定性，因此每月实发2100元是否一定属于未足额支付劳动报酬的情况具有争议，故申请人据此提出解除劳动合同并要求用人单位承担相应法律责任，存在不被支持的法律风险。
仲裁过程中，被申请人提交了2名申请人搬动摄像头的视频资料，以及全体申请人的考勤记录等证据材料，但未能提供本单位的有效规章制度。
【案件结果】
最终，仲裁委支持了申请人的大部分仲裁请求。其中，对2018年1月至3月期间，7人少发的工资差额予以认定并裁定被申请人补足；对5名申请人以未足额支付劳动报酬为由单方解除劳动合同，要求支付经济补偿金的仲裁请求也予以支持。
仲裁委认为，根据被申请人提交的考勤记录，2018年1月至3月期间，7人均有加班记录，因劳动合同明确约定工资组成中包含绩效部分，故在确有加班事实的情况下，用人单位仅支付基本工资属于未足额支付劳动报酬的情况。但对另外2名申请人主张用人单位违法解除劳动合同要求支付赔偿金的请求予以驳回。
【律师观点】
关于仲裁委认定其中2名申请人主张用人单位违法解除劳动合同不成立的结果，律师对此存在不同观点。理由如下：首先，本案中用人单位始终不能提供有效的公司规章制度，却以劳动者严重违反规章制度为由进行解除，显然自相矛盾。其次，该解除在实施过程中亦有程序瑕疵。
律师认为，用人单位规章制度适用于劳动者的前提是该制度的制定符合“民主+公示”程序。用人单位在不具备合法规范的规章制度时，即使劳动者存在违纪行为，也无法对其进行有效约束，如此时再以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同更是存在极大法律风险。综上，保险起见，用人单位应当重视规章制度的制定及适用时的细节。
朱某等7人（以下称“申请人”）系杭州某贸易公司（以下称“被申请人”）员工，入职后工作表现尚佳。后被申请人因效益不佳，遂考虑通过减少员工人数以降低经营成本。碍于用人单位主动提出解除劳动合同时需承担支付劳动者经济补偿金或赔偿金的法律责任，被申请人决定逐步采取降薪、设置障碍、破坏工作条件等方法增加工作困难，迫使申请人主动提出辞职。
2018年1月起，被申请人在未作出任何说明的情况下单方强行实施降薪，导致申请人在2018年1月至3月期间，每人每月的实发工资金额仅为人民币2100元，该数额尚不及降薪前应发工资的三分之一。
之后，被申请人又实施了强行跨地区调动工作地点、搬离工作设备、安装摄像头进行监视等行为，致使申请人的不满情绪愈加强烈。特别是数月来降薪后的收入已无法保障申请人在杭州的基本生活，申请人多次找到被申请人协商但均未得到处理，其中2名申请人采取了搬动摄像头、消极怠工等方式进行对抗。
2018年4月，被申请人以该2名申请人严重违反用人单位规章制度为由，作出解除劳动合同的处理决定。二人不服，认为被申请人系违法解除，应当支付其违法解除劳动合同的赔偿金。其余5名申请人因无法接受降薪待遇，以用人单位未足额支付劳动报酬为由，单方提出解除劳动合同，并要求被申请人支付其相应的经济补偿金。
2018年6月，因双方无法协商解决，7名申请人就上述事宜对被申请人提起劳动仲裁，仲裁请求金额合计人民币近30万元。
【案件经过】
律师接受申请人的委托后，对其提供的证据进行了审查：申请人签署的劳动合同中关于工资部分的约定均为“月基本工资2100元，绩效工资参照用工方的绩效考核制度执行”。鉴于绩效工资的组成无明确的量化标准，金额认定上存在不确定性，因此每月实发2100元是否一定属于未足额支付劳动报酬的情况具有争议，故申请人据此提出解除劳动合同并要求用人单位承担相应法律责任，存在不被支持的法律风险。
仲裁过程中，被申请人提交了2名申请人搬动摄像头的视频资料，以及全体申请人的考勤记录等证据材料，但未能提供本单位的有效规章制度。
【案件结果】
最终，仲裁委支持了申请人的大部分仲裁请求。其中，对2018年1月至3月期间，7人少发的工资差额予以认定并裁定被申请人补足；对5名申请人以未足额支付劳动报酬为由单方解除劳动合同，要求支付经济补偿金的仲裁请求也予以支持。
仲裁委认为，根据被申请人提交的考勤记录，2018年1月至3月期间，7人均有加班记录，因劳动合同明确约定工资组成中包含绩效部分，故在确有加班事实的情况下，用人单位仅支付基本工资属于未足额支付劳动报酬的情况。但对另外2名申请人主张用人单位违法解除劳动合同要求支付赔偿金的请求予以驳回。
【律师观点】
关于仲裁委认定其中2名申请人主张用人单位违法解除劳动合同不成立的结果，律师对此存在不同观点。理由如下：首先，本案中用人单位始终不能提供有效的公司规章制度，却以劳动者严重违反规章制度为由进行解除，显然自相矛盾。其次，该解除在实施过程中亦有程序瑕疵。
律师认为，用人单位规章制度适用于劳动者的前提是该制度的制定符合“民主+公示”程序。用人单位在不具备合法规范的规章制度时，即使劳动者存在违纪行为，也无法对其进行有效约束，如此时再以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同更是存在极大法律风险。综上，保险起见，用人单位应当重视规章制度的制定及适用时的细节。
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