员工“违纪”，能拒发年终奖吗？
2018-07-25 16:15:25 来源:人力资源杂志 作者:李晶晶 浏览46次
在日常工作中，经常接到类似的客户咨询：我们单位某员工竟然自己在外面私设了一个公司，销售的产品跟公司的产品极其相似，这种行为实在太恶劣了，我们打算与其解除劳动关系，他的年终奖是否可以不发？
解除劳动关系后，年终奖能否扣发的问题，通常而言都不是三言两语就能回答的，笔者正好借此机会分享几个案例，从不同的角度对合规案件中员工是否可以享受年终奖这个问题进行探讨，供各位HR参考。
政策规定模糊，年终奖发还是不发
陶某系某信息技术公司的工程师。公司保密政策规定，禁止员工将公司的信息拷贝到任何未经授权的设备中。2016年3月，该公司发现陶某将大量的项目资料，包括一些招投标文件等，拷贝到了个人U盘中。该公司认为，陶某的行为违反了员工的保密义务，使公司的商业秘密处于随时被泄露的风险中，因此立即解除了与陶某的劳动关系并且不予发放陶某2015年的年终奖。
该公司的奖金政策规定，公司有权决定员工奖金发放的具体条件，员工表现不好的无权享受当年的年终奖。
最终，法院认可了陶某提交的2015年度及2016年度薪酬评估表等，并且认为该公司的年终奖中规定的“员工表现不好”是指员工的工作能力欠佳而非行为违规。该公司已经列出了员工无权享受年终奖的情形，但其中并未包括员工出现违规行为，即公司并不认为员工行为违规时就丧失了享受年终奖的资格条件。最终法院支持了陶某的年终奖诉求。
一般认为，年终奖是企业在基本薪酬之外给员工的额外奖励，企业有权自主决定年终奖的发放条件。
本案中，该公司虽然规定了其有权制定年终奖的发放条件，但是其列出的年终奖发放条件却存在歧义。
从企业的角度来看，年终奖是对员工工作行为的肯定和嘉奖，员工存在严重违规行为的，自然不应当享受年终奖，否则就违背了设置年终奖的初衷，对企业是非常不公平的。但是从司法实践的角度，如果规则不明、存在歧义，裁判机关一般会做出有利于劳动者的解释。
因此，企业在制定年终奖政策时，需确保年终奖资格的相关表述明确并且又具有广泛的适用性，并且还需要考虑员工不同程度的违规行为对年终奖的影响。此外，在发生合规案件后，企业也要及时就年终奖的领取资格问题向员工发出通知，及时表明企业的态度，保留相关证据。这样才能真正发挥年终奖的激励作用，避免在员工发生违规行为时依然要向员工支付年终奖的尴尬处境。
违规行为在新的年终奖周期
原来的年终奖发还是不发
张某是某咨询管理公司的项目经理。2016年7月15日，该公司向张某发出邮件，通知张某2015-2016财年（2015年7月1日至2016年6月30日）的绩效考核奖金为人民币165,000元。
2016年8月3日，该公司发现张某2016年7月的报销单据中存有发票与水单不一致，入住不同酒店的水单相同，收款单位与盖章单位不一致，消费金额与发票金额不一致等情况，遂对张某展开调查。
2016年8月18日，该公司向张某发出关于暂停发放奖金的通知：“……决定将暂停发放你2015-2016财年奖金，直至……最终合规调查通知”。
2016年9月4日，该公司认为张某违规行为证据确凿，解除张某的劳动合同并通知其不予发放2015 -2016财年的绩效奖金。
该公司的年终奖政策规定，对于员工的不诚信行为，公司可以采取相应的经济处罚措施，可以扣除员工的奖金。
法院认为该公司2015-2016财年的绩效奖金是基于员工当年度行为的考核和评估确认的；张某的违规行为发生在2016年7月，对此该公司已经给予其解除劳动合同的严厉处罚决定，再施以扣除全部绩效奖金的处罚，缺乏依据，显然也加重了对员工的处罚力度。最终，法院支持了员工年终奖的诉求。
企业在制定绩效奖金政策时，绩效奖金往往是按照年度发放的，考核的内容一般也是员工在该年度的工作表现。基于这样的规定，实践中倾向性的理解是如果员工的违规行为发生在下一个考核年度，那么上一个考核年度的绩效奖金还是应该发放的。
本案中，该公司绩效奖金的考核年度是2015年7月1日至2016年6月30日，员工的违规行为是发生在2016年7月。虽然相隔时间较近，但是也已经进入了下一个考核周期。
因此，企业在制定员工享有奖金的资格条件时，可以确定考核周期的考核要求和发放时的考核要求，规范类似本案中员工违规行为发生在考核周期后但是发放日期前的情况。
员工的违规行为证据不够充分
年终奖该不该发
吴某系某医药公司华北区销售经理。公司发现吴某在职期间邀请客户旅游，安排客户游览风景区，产生了大量违规宴请、赠送礼品、消费红酒、住宿和交通费等费用。
该公司规定，不得向医疗保健专业人员提供对其开具处方造成不当影响或可能视为诱导其开具处方的任何东西；严禁以提供或给予医疗保健专业人员或管理人员礼品、实物福利或金钱利益，作为一种诱导或奖励开具处方的手段；例外情形是在当地法律、法规和行为规范允许的条件下，可为医疗保健专业人员提供参加医学大会的经费支持（但此种经费支持绝对不能作为一种诱导或奖励开具处方的手段）。
该公司认为吴某存在严重违规行为，于2016年4月3日与其解除劳动合同。根据公司的奖金政策，受到警告以上处分的，无权享有奖金，公司对吴某2015年的年终奖亦不予发放。
法院认为，该公司禁止对医务人员提供礼品的例外规定和可提供餐饮等活动费用的相关规定，导致判断员工相关行为合规性的标准模糊。该公司虽然可以证明张某安排客户旅游、进行宴请等事实，但是不能证明吴某违法给予了医务人员不当利益或好处。因此法院认定该公司不能证明吴某存在严重违规的行为，解除劳动关系的合法性不足，吴某2015年度年终奖的诉讼请求获得支持。
实践中，大部分企业都会在年终奖规定里加上类似“员工存在违规行为的，无权享受年终奖”这样的条文。这样的条文能不能实际发挥作用，还是要看企业能否证明员工具体的违规行为。
医药企业一直是监管机构商业反腐败的重点关注对象，各种学术会议、馈赠等很容易成为利益输送的媒介，也是查处时的敏感区域。企业要求员工不得通过以提供任何直接或间接的经济利益为条件，作为诱导或奖励医生开具处方的手段，这也是非常合理的规定。在本案中，从医药公司的角度来看，可能会认为法院的判决不公平，该公司已经取得切实证据，能够证明员工确实存在违规安排客户旅游、宴请等行为，员工行为性质非常恶劣，可能给公司带来非常严重的责任和损失。
故此，企业在制定规章制度时，需要注意具体内容的可操作性。如果内容表述过于模糊，缺乏具体操作指引，甚至存在一些冲突和歧义，那么很难在具体案件中得以适用，员工的违规行为就很难约束。
所以，合规政策与奖金政策是紧密相连的，如果企业不能证明员工的违规行为，那么“员工存在违规行为的，无权享受年终奖”这样的条文最终将可能只是一纸空文。
综合上述三个案例的分析，再回到一开始提出的问题，员工存在不合规行为，企业是不是可以就不发年终奖？答案是：不一定。要将这个答案修改成对公司有利的回答，以下几点建议供公司参考：
1.年终奖政策的文字表述要做到明确、具体，避免出现模糊的条款或者具有歧义的表达。
2.在年终奖政策中，要将员工的合规要求纳入享受年终奖的资质条件，并且在发放条件中也要增加对员工的合规要求。
3.在发生合规案件后，要及时就年终奖发放与否与员工进行书面沟通，保留相关证据。
4.在合规案件中，需要结合证据情况，对解除劳动关系、扣发年终奖甚至要求赔偿损失等进行综合考虑。
解除劳动关系后，年终奖能否扣发的问题，通常而言都不是三言两语就能回答的，笔者正好借此机会分享几个案例，从不同的角度对合规案件中员工是否可以享受年终奖这个问题进行探讨，供各位HR参考。
政策规定模糊，年终奖发还是不发
陶某系某信息技术公司的工程师。公司保密政策规定，禁止员工将公司的信息拷贝到任何未经授权的设备中。2016年3月，该公司发现陶某将大量的项目资料，包括一些招投标文件等，拷贝到了个人U盘中。该公司认为，陶某的行为违反了员工的保密义务，使公司的商业秘密处于随时被泄露的风险中，因此立即解除了与陶某的劳动关系并且不予发放陶某2015年的年终奖。
该公司的奖金政策规定，公司有权决定员工奖金发放的具体条件，员工表现不好的无权享受当年的年终奖。
最终，法院认可了陶某提交的2015年度及2016年度薪酬评估表等，并且认为该公司的年终奖中规定的“员工表现不好”是指员工的工作能力欠佳而非行为违规。该公司已经列出了员工无权享受年终奖的情形，但其中并未包括员工出现违规行为，即公司并不认为员工行为违规时就丧失了享受年终奖的资格条件。最终法院支持了陶某的年终奖诉求。
一般认为，年终奖是企业在基本薪酬之外给员工的额外奖励，企业有权自主决定年终奖的发放条件。
本案中，该公司虽然规定了其有权制定年终奖的发放条件，但是其列出的年终奖发放条件却存在歧义。
从企业的角度来看，年终奖是对员工工作行为的肯定和嘉奖，员工存在严重违规行为的，自然不应当享受年终奖，否则就违背了设置年终奖的初衷，对企业是非常不公平的。但是从司法实践的角度，如果规则不明、存在歧义，裁判机关一般会做出有利于劳动者的解释。
因此，企业在制定年终奖政策时，需确保年终奖资格的相关表述明确并且又具有广泛的适用性，并且还需要考虑员工不同程度的违规行为对年终奖的影响。此外，在发生合规案件后，企业也要及时就年终奖的领取资格问题向员工发出通知，及时表明企业的态度，保留相关证据。这样才能真正发挥年终奖的激励作用，避免在员工发生违规行为时依然要向员工支付年终奖的尴尬处境。
违规行为在新的年终奖周期
原来的年终奖发还是不发
张某是某咨询管理公司的项目经理。2016年7月15日，该公司向张某发出邮件，通知张某2015-2016财年（2015年7月1日至2016年6月30日）的绩效考核奖金为人民币165,000元。
2016年8月3日，该公司发现张某2016年7月的报销单据中存有发票与水单不一致，入住不同酒店的水单相同，收款单位与盖章单位不一致，消费金额与发票金额不一致等情况，遂对张某展开调查。
2016年8月18日，该公司向张某发出关于暂停发放奖金的通知：“……决定将暂停发放你2015-2016财年奖金，直至……最终合规调查通知”。
2016年9月4日，该公司认为张某违规行为证据确凿，解除张某的劳动合同并通知其不予发放2015 -2016财年的绩效奖金。
该公司的年终奖政策规定，对于员工的不诚信行为，公司可以采取相应的经济处罚措施，可以扣除员工的奖金。
法院认为该公司2015-2016财年的绩效奖金是基于员工当年度行为的考核和评估确认的；张某的违规行为发生在2016年7月，对此该公司已经给予其解除劳动合同的严厉处罚决定，再施以扣除全部绩效奖金的处罚，缺乏依据，显然也加重了对员工的处罚力度。最终，法院支持了员工年终奖的诉求。
企业在制定绩效奖金政策时，绩效奖金往往是按照年度发放的，考核的内容一般也是员工在该年度的工作表现。基于这样的规定，实践中倾向性的理解是如果员工的违规行为发生在下一个考核年度，那么上一个考核年度的绩效奖金还是应该发放的。
本案中，该公司绩效奖金的考核年度是2015年7月1日至2016年6月30日，员工的违规行为是发生在2016年7月。虽然相隔时间较近，但是也已经进入了下一个考核周期。
因此，企业在制定员工享有奖金的资格条件时，可以确定考核周期的考核要求和发放时的考核要求，规范类似本案中员工违规行为发生在考核周期后但是发放日期前的情况。
员工的违规行为证据不够充分
年终奖该不该发
吴某系某医药公司华北区销售经理。公司发现吴某在职期间邀请客户旅游，安排客户游览风景区，产生了大量违规宴请、赠送礼品、消费红酒、住宿和交通费等费用。
该公司规定，不得向医疗保健专业人员提供对其开具处方造成不当影响或可能视为诱导其开具处方的任何东西；严禁以提供或给予医疗保健专业人员或管理人员礼品、实物福利或金钱利益，作为一种诱导或奖励开具处方的手段；例外情形是在当地法律、法规和行为规范允许的条件下，可为医疗保健专业人员提供参加医学大会的经费支持（但此种经费支持绝对不能作为一种诱导或奖励开具处方的手段）。
该公司认为吴某存在严重违规行为，于2016年4月3日与其解除劳动合同。根据公司的奖金政策，受到警告以上处分的，无权享有奖金，公司对吴某2015年的年终奖亦不予发放。
法院认为，该公司禁止对医务人员提供礼品的例外规定和可提供餐饮等活动费用的相关规定，导致判断员工相关行为合规性的标准模糊。该公司虽然可以证明张某安排客户旅游、进行宴请等事实，但是不能证明吴某违法给予了医务人员不当利益或好处。因此法院认定该公司不能证明吴某存在严重违规的行为，解除劳动关系的合法性不足，吴某2015年度年终奖的诉讼请求获得支持。
实践中，大部分企业都会在年终奖规定里加上类似“员工存在违规行为的，无权享受年终奖”这样的条文。这样的条文能不能实际发挥作用，还是要看企业能否证明员工具体的违规行为。
医药企业一直是监管机构商业反腐败的重点关注对象，各种学术会议、馈赠等很容易成为利益输送的媒介，也是查处时的敏感区域。企业要求员工不得通过以提供任何直接或间接的经济利益为条件，作为诱导或奖励医生开具处方的手段，这也是非常合理的规定。在本案中，从医药公司的角度来看，可能会认为法院的判决不公平，该公司已经取得切实证据，能够证明员工确实存在违规安排客户旅游、宴请等行为，员工行为性质非常恶劣，可能给公司带来非常严重的责任和损失。
故此，企业在制定规章制度时，需要注意具体内容的可操作性。如果内容表述过于模糊，缺乏具体操作指引，甚至存在一些冲突和歧义，那么很难在具体案件中得以适用，员工的违规行为就很难约束。
所以，合规政策与奖金政策是紧密相连的，如果企业不能证明员工的违规行为，那么“员工存在违规行为的，无权享受年终奖”这样的条文最终将可能只是一纸空文。
综合上述三个案例的分析，再回到一开始提出的问题，员工存在不合规行为，企业是不是可以就不发年终奖？答案是：不一定。要将这个答案修改成对公司有利的回答，以下几点建议供公司参考：
1.年终奖政策的文字表述要做到明确、具体，避免出现模糊的条款或者具有歧义的表达。
2.在年终奖政策中，要将员工的合规要求纳入享受年终奖的资质条件，并且在发放条件中也要增加对员工的合规要求。
3.在发生合规案件后，要及时就年终奖发放与否与员工进行书面沟通，保留相关证据。
4.在合规案件中，需要结合证据情况，对解除劳动关系、扣发年终奖甚至要求赔偿损失等进行综合考虑。
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