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给予人力资源领导者的五个建议

2017-01-16 16:52:52  来源:时代光华  作者:未知  浏览46次 
人力资本开发者大都会在下一代人才身上作投资。今天的人才固然很重要,但明天的人才也是同样重要的。
    人力资本开发者大都会在下一代人才身上作投资。今天的人才固然很重要,但明天的人才也是同样重要的。投资于下一代人才的领导者就是对未来投资,创造持续性,确保薪火相传,这点,企业培训很有必要。

    同时,是否培养了领导力,是否培养了下一代领导者亦成为衡量领导者成功与否的一个标准。领导者若想成功培养人才,就需吸引并留住人才,把正确的人放在正确的岗位上,帮助员工规划职业生涯,创造公司和员工品牌,鼓励发展组织内的社交网络。领导者只有履行这5条建议,才能为企业培养未来所需的人才,成为杰出的人才开发者。

    吸引并留住人才

    我们曾做过一个调研,当询问参加研讨的管理人员:“你认识的人中有没有能成为你们公司优秀员工的?”一般,80%的人都是肯定的答复。通过社交和行业联系,他们知道有些人能在他们公司做好工作。当我们接着问:“你们中有多少人有计划地、有条不紊地联络这些潜在的未来员工,邀请他们加入公司?”几乎没有一个人回应。

    很明显,组织中的每一个人都需要做一个星探,寻找优秀的年轻人。我们相信,最优秀的未来人才的来源是当前的人才。对于重要的职位,可以邀请当前的人才来推荐人选,从而找到未来人才。如果顶尖的人才帮忙吸引未来员工,那这位推荐别人的员工就更不可能离开公司,这是一个双赢的结果。如果能够发现并吸引优秀人才,与此同时,让现有员工参与寻找未来员工,那么你就能激励并且留住现有的顶尖人才。

    一旦发现合适的人才,并且将其带入组织之后,就要坚持不懈地开发他们。教导与培训可以帮助员工了解如何相处融洽,如何取得成功。而委派和授权不仅能强大个人,而且能使得组织发展壮大,这是组织开发人员的另一种方式,也能显示出组织对员工的信心。

    训练和指导

    一般而言,关心员工的最佳方式之一就是给他们提供正式的训练,让他们知道组织重视他们的长期发展。通过为他们寻找到合适的教练或导师,帮助年轻员工经历组织动态。这些教练可以是组织内部人员,也可以是外部顾问,他们能够帮助未来员工改善行为,做出成效。同时,正确的导师也能给员工带来足够的曝光度,使得领导在制定接班人计划时考虑安排他到正确的职位。

    委托和授权

    如果要培养有效的人力资本,你需要将工作委派给下属,授权给他们,允许他们冒险,即使偶尔失败也没有关系,只要他们能够从中学到东西。委任意味着你交给员工清晰的任务,有明确的结果和责任,有必要的资源来完成任务。

    授权指的是给员工提供知识、权力和激励,以便做出好的决策。如果仅仅给员工决策权,但没有给他必要的信息来做出正确的决策,那么这是陷他于困境,而不是给他力量。要想授权给员工,你不但要分享权力,还要分享知识。

    分享激励

    员工知道,高级主管人员和高效的个人应该获得更高的薪水,但有时,员工与高级主管人员之间的薪酬差距过大。比如,最近的一项研究表明,在美国,首席执行官的薪水是一线主管的200多倍。这时,又怎么能怪员工感觉苦涩,觉得没有得到授权呢?

    告诉员工,当你不在公司时,谁负责公司工作,这就是给他们学习和成长的机会,以便他们做好准备,当领导机遇出现的时候,能够及时抓住。

    把正确的人放在正确的岗位上

    成功要求在正确的时间,将拥有正确技巧的人放在正确的位置。一旦明确了战略,就可以将关键职位标记出来,明确用哪些人来填补这些岗位。对人员和职位的区分不仅要求领导者有勇气进行困难的区分,而且要有足够的洞察力,明白重要职位和重要人员的标准。

    识别关键工作岗位

    关键工作岗位指的是对公司发展来说至关重要的财富创造工作,是真正能影响公司成功的特定工作。在不同性质的公司里,关键工作岗位也不相同:在技术公司中,关键工作岗位可能是通过研发追求创新的研究岗位;在投资公司中,关键工作岗位可能是提供有关金融市场敏锐见解的技术岗位;在新兴市场中,关键工作岗位可能是了解当地情况的营销岗位??对于真正重要的岗位,领导者们需要最优秀的人员,他们有能力让公司在关键顾客的心目中与众不同。
责任编辑:yuanpf
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