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愿景驱动人才,人才驱动战略

2016-07-29 16:07:23  来源:时代光华  作者:未知  浏览46次 
传统意义上,“战略决定结构,结构跟随战略”是当然的逻辑,这种逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择。
    传统意义上,“战略决定结构,结构跟随战略”是当然的逻辑,这种逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择。

    然而,在当下突变的非连续的环境下,机会窗口往往一闪而过,此时企业要想抢占先机,有所作为,常常没有充分准备的时间,没法儿瞄准了再开枪,而是大概估摸个方向,先开枪再瞄准,在运动战中调整姿态。

    所以人力资源管理最需要的不是匹配思维,而是创发思维。

    因为战略是事先未知,突发涌现的,一切都在快速变化,而相对稳定的战略和组织,根本无法及时做出反应。

    只有人,才能根据前线的炮声和战火快速反应,即时作出判断。只有人,才能回应巨大的复杂性与不确定性。

    对那些致力于创新的企业,不是因岗配人,而是因人设事。在互联网时代,一切回到人才、服务于人才,给人才以机会和平台,才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。所以传统人力资源管理在流变时代愈发显现出其固有的局限性。

    人才管理理念愈发得到越来越多企业家的认可。一个优秀人才顶两三个人,甚至顶10个人用。所以进入人才管理时代,员工和企业的关系也在发生着转变:

    从雇佣关系到合作关系,不再只是老板炒掉员工,也有上升比例的员工炒掉老板;从企业忠诚度、组织承诺,到专业忠诚度、行业忠诚度、多重承诺。许多互联网、高科技企业的员工离职率居高不下,但这批人并没有离开圈子,而是跳来跳去,或是离职创业。

    在这种情况下,企业一方面需要加强雇主品牌建设,明确人才价值主张,把好入门关,真正找到符合企业业务属性的优质人才,例如腾讯提出的“寻找有梦想、爱学习的实力派”,其实跟互联网行业讲求“快速迭代”的气质是吻合的。

    另一方面加强企业文化建设,以某种民主协商氛围把好员工留下来,人员管理去行政化,给人才松绑,让他们有条件开拓创新。
责任编辑:yuanpf
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