薪资表格是薪资核算的基础，其中最为关键的是正确的逻辑关系与全面的数据结构。我们往往在日常工作中遇到的薪资计算错误，多是表格的逻辑关系错误所导致。
 
    例如：员工的个人扣款应在税后扣除，如列为税前扣款，则财务报表无法体现个人的还款记录。
 
    另外，在进行统计分析时，如果缺失部分原始数据，就会导致汇总数据不完善。例如：在有的薪资表中不包括社会保险和住房公积金公司缴纳部分，当统计薪资总额时，就是不完全的人工成本总额。
 
    其中，绩效薪资核算是薪资核算中变动最大的部分，也是薪资核算中的重难点，而且这部分薪资关系着员工的切身利益。时间要求又非常紧，所以绩效薪资核算也是HR心理压力比较大的部分。
 
    绩效薪资核算的依据是公司的绩效管理制度，必须要对于绩效管理制度有深入的理解与掌握。绩效薪资核算往往以相关数据为前提，比如：利润额、销售额等，数据的收集与准确比对是绩效薪资核算的关键点。
 
    另外，绩效薪资核算要精确执行绩效管理规定的要求，按比例、按档位、按级别，分步骤仔细核算。及时与相关负责人保持沟通与数据确认也是绩效薪资核算准确的重要保证。
 
    此外还有考勤薪资是指与考勤相关的薪资核算，主要包括入/离职薪资、病/事假薪资、带薪假薪资、加班薪资、迟到/早退薪资、旷工薪资等等。考勤薪资的核算依据是考勤管理制度，一定要深入理解考勤相关的流程、薪资核算依据。
 
    另外，还需要深入掌握国家和地区关于最低工资标准、医疗期、带薪假期、加班、旷工等法律规定，以保证日常执行考勤薪资核算的合规合法性。
 
    在薪资核算中，薪资总额的统计与分析应用主要在两个层面。一个层面是在日常薪资核算时会使用，
例如：核算经济补偿金时，需要计算离职员工离职前12个月的平均工资；核算社会保险/住房公积金基数时，需要计算员工上一自然年度月平均收入。
 
    另外一个层面，是用于薪资预算、薪资总额分析、年度调薪等管理工作中。
 
    薪资总额的统计与分析需要提前规划，除了前面我们提及的要有完善的薪资核算表格作为基础外，还需要规划薪资总额统计的口径、周期、分析报告内容等等。