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有人说：高潜质人才可以发现，但是很难被培养出来。因为你可以传授技巧，但是你没有办法传授品格。对这种观点，我是赞同的，对于大部分企业来说，所谓的高潜质人才，其实是由人才的基本素质决定的，比如人才的智商、情商、动机、价值观，而不是靠企业的培养就能培养出来的。另外，所谓的高潜质人才能不能发挥他的高潜质，和环境也是有很大关系的，而不是完全看这个人才的个人素质。有很多人才在某一个环境中是超级明星，闪闪发光；...[详细]
对待新入职场的95后，你还在用招聘、培训、监管、留用这样的老办法吗？为了赢得人才之战，从签订合同开始到离开公司，公司必须重新思考管理95后新一代年轻人的方式。比如要把95后的协作文化融入职场，首先必须学习熟练使用社交网络。那么要适应他们新的工作方式，还必须做出哪些彻底改变？01 别招聘了：和他们建立关系老的人力资源模式是使用单向的广告招聘潜在员工，公司在当地的报纸上刊登分类广告，或是在学校的招聘会上演讲。...[详细]
别逗了，很多考虑，不愿在没有十足把握的情况下冒然跳槽只是期待着更好的机会。那怎么办？其实招聘还有一种很骨感的方式，那就是挖人。那么到底挖人工作该如何进行。上哪挖人？ 挖人首先要面临的是人才从何而来？人倒是知道哇，可是上哪去找这些需要的人呢？ 从对手公司及相关行业公司挖：我们要做的第一步就是收集和了解相关公司的相关资料、人员情况及成就。 ...[详细]
我们都知道目前经济发展的情况下，人才市场的竞争也是很大的，所以催生出了猎头这个行业，专门为企业网络人才，索取人才介绍费，获得利润。而企业内的招聘专员，如今多了很多竞争对手，本来招聘人才，十个有九个不用，如今挤破了脑袋跟猎头公司争一个人才，不少公司的HR人事岗位都名副其实的变成了销售岗。那么，压力山大的招聘专员应该如何给自己的工作做一个提升呢？一、筛选简历（主动搜索简历）在进入面试环节之前，招聘专员的...[详细]
对于制造大国来说真是悲哀，技术工人缺口高达2200万，给出8000元月薪都招不到合适的技工，而很多工厂有订单不敢接，机器就只能“睡大觉”，出现这种尴尬局面，试问如何振兴制造业？中国制造2025由谁来实现？曾经有一句话叫：“学得一门技术，走遍天下都不怕”，而技工工作，就是一门典型的技术工作，曾经被喻为铁饭碗一样的工作，如今却是今非昔比，想起都令人叹惜不已！为什么会出现这种现象呢？我认为以下四点就是核心原因。一、...[详细]
1简历识人如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是HR必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节。虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现， 若无特别，不作考虑。2、未写出公司的具体名称，如写某大型...[详细]
回报只会迟到，但永远不会缺席。从整个职业发展路径来看，如果工作40年的话，前20年的收入加起来可能没有后20年的高前20年可是职业生涯最艰苦的阶段，吃的苦占整个职业生涯60%以上，拿到的却不正比例。就好像物价水平PPI年年涨，工资却不涨，实际上就是降薪了这个是摆在面上的聪明，看眼前付出与回报是否对等。也，本来想好了过完年就辞职。但由于年底工作太杂，年初事情太多，一忙就忘了及时提出离职了。等到了三四月份，公司突然...[详细]
“凡事预则立，不预则废。”绩效管理工作因为其特殊性，在公司中将关联着各方的切身利益。所以在绩效管理工作实施前，应当特别注意做好充分的准备工作。不要盲目随意的开展实施。为了保证公司的绩效管理工作得到强有力的实施和推进，在绩效管理的前期筹备工作中，首先要组建一支团队，负责公司绩效管理工作的调研、计划、筹备；让绩效方案得到充分的沟通并达成一致意见；保障绩效管理能够有效的、有序的推行实施。这个团队，可以作...[详细]
每年三月四月都会有一大波职场人蠢蠢欲动，准备换个好东家，同时又有更大一波企业蓄势待发，准备往自己筐里挑些好菜。各大招聘网站广告联起手来给你视觉冲击，形成了一年一度职场大戏——跳槽季。职场人东奔西走，HR摩拳擦掌，猎头热火朝天，人力资源市场像一锅沸腾的粥，好不热闹！很多HR都面临这个问题——如何在招聘旺季高效找到合适人才？一、选准招聘渠道首先还是要判断出需要什么样的招聘渠道，网上发布或者是内部调整还是通...[详细]
老板希望公司实施996制度，我该怎么办？前段时间有赞高调宣布实施996制度，虽然引来一片非议，但我们老板特别推崇这种做法，也想在公司效仿，然而员工的劳动合同签订的是标准工时制，而且突然从正常的5天8小时工作制改为996工作制，感觉阻力特别大，会引起员工的极度反感。请问对于老板实施996制度的想法，我该怎么办呢？ 从民企到外企，从非上市公司到上市公司，这么多年的职业生涯，我之所以过得顺风顺水、...[详细]
春节过后，很多人因各种原因会选择换工作，到新单位面试时薪酬待遇是必然会提到的问题，怎么谈薪酬呢?本文分享10个面试薪酬谈判技巧，希望能帮助到应聘者和公司HR。 【技巧1】企业要规范不同职位薪酬职级 企业只有规范不同岗位(职务)统一的《薪酬职级表》，才能规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。 当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》...[详细]
如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?以下是薪资谈判时HR最需要解决的10个问题：1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈?解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工...[详细]
员工调薪，相信很多管理者都遇到过，加薪过多，公司老板不同意，过少员工不满意，这就涉及到如何与员工进行薪酬谈判，那么薪酬谈判如何获得双赢呢?本文与大家分享一些案例。案例1：加薪，还是不加薪某公司销售部王经理突然向公司老总提出加薪要求。王经理认为，销售部对公司的贡献突出，部门工作业绩远好于其他业务部门，而公司给予本部门员工的待遇与业内其他员工的待遇比较低，一些业务骨干甚至因此以离职相要挟。公司老总则认为...[详细]
摘自于《管理的实践》：企业应该根据绩效来决定升迁。危害最深的做法莫过于为了把绩效不彰的员工踢出去，而推荐他升官，或迟迟不肯让优秀的员工更上一层楼，借口就是“假如没有他，我们不知道该怎么办”。升迁制度必须确保所有具备升迁资格的员工都列在考虑名单上，而不是只有最受瞩目的人出线。同时，还必须由更高层的主管审慎评估所有的升迁决定，才不容易发生“把庸才往上推”，或“把优秀人才藏起来”的情况。 升迁制度还...[详细]
以一个被招聘的人的视角看，能负责招聘真是一项掌握生杀与夺大权的美差。但现实是，招聘经理们常常叫苦连天。“千里马常有，而伯乐不常有”，当伯乐可不是那么容易的事。更何况，总有那么多百里马伪装成千里马，跟着瞎捣乱。当过年的气息渐渐消散，又是一年春来到时，按惯例，正是大学应届毕业生大规模叩响工作之门的巅峰期。而打算挪挪地方的职场人，也常常选择在这个时期开始新的职业旅程。通常情况下，这个时期的招聘数会占到企...[详细]
年底了，你的公司实施绩效反馈面谈了吗？绩效面谈是管理者针对员工的绩效表现进行评价后的交流活动，它通常是考核人与被考核人的一对一、面对面的沟通，以达到过程管控、改善绩效的目的。绩效面谈大致可以分为三大类：开始的绩效计划的面谈、过程中的绩效指导的面谈、末期的绩效结果总结面谈。在绩效反馈面谈的全过程需要注意以下原则：1）不要表现出要责怪被考核人的过错或者追究他的责任；2）不要表达威胁的意思，或带有教训的口...[详细]
有朋友问，在公司招聘过程中，经常会遇到两难的抉择。例如两名候选人都很出色，一个有大企业经验，参与过大型项目，做事井井有条，但是期望待遇较高，而另外一名候选人来自初创公司，各方面全面，有冲劲，期望待遇相对较低。像上述的例子比比皆是，HR既不想放过人才，又必须节约人工成本。那么，在如今的低红利时代，如何针对当下环境挑选更契合企业的员工？很多HR迷信那种各种著名的大型公司出来的候选人，天然的认为大公司的工作...[详细]
管理者与下属的关系，不只是管理与被管理的关系这么简单。管理者如果一味地去下令下属去做这做那，那工作一定会很乱。一个成功的管理者不是指身居何等高位，而是指拥有一大批追随者和拥护者，并且组织群体取得了良好绩效。管理者的影响力日渐成为衡量成功管理者的重要标志。我们不可否认，“撞钟和尚”是由于强迫员工做他不愿做的事造成的。现实中有很多管理者都是以命令的方式来强迫员工做自己不愿意做的事，结果并不理想，同时也...[详细]
每到年底，都会出现离职潮。那么就谈一谈对于离职这个问题的一些看法。马云曾说过，员工离职只有两个原因，第一是钱没给够，第二是心受委屈了。我认为两点可以总结为一点，就是“心受委屈了”，因为钱没给够你，你不委屈吗？那么个人总结的第二点原因应该是寻找更好的出路。接下来围绕着“心”和“出路”两点来讲。一、心每个人进入一家企业的心（需求）都不同，作为管理者，最重要的就是知道每个员工的“心”是什么。有的人为了赚...[详细]
人力资源总监（HRD）这一岗位在很多大中型企业都有设立，甚至还不止一个，企业之所以设立人力总监岗位，其真正的初衷和目的大都是良性的，甚至可以说是明确的，因为总监所应解决的问题和经理应该是不同的，或者说有着本质的区别，根本不在一个频道上。人力资源总监在企业管理序列中属于中高层级别岗位，须解决的是战略层面的问题，而人力资源经理须解决的是执行层面的问题。人力资源总监需要依据企业总体战略要求组织确定人力资源...[详细]
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