如何判断劳动合同发生变更？
2018-08-18 14:00:57 来源:上海人力资源和社会保障 作者:未知 浏览46次
案情简介
2017年11月，几十名某网络购物平台配送员向劳动保障监察机构反映平台擅自调岗且未按规定支付解除劳动合同的经济补偿金。接报后，劳动保障监察机构立即派员上门调查。
经查，配送员们所属单位为某集团位于上海的分公司（以下简称“上海分公司”），双方签订有劳动合同，且经相关人社部门批准实行不定时工时制。2017年8月初，该集团旗下“配送到家”业务部门与集团外第三方公司合并。由于人员饱和，集团安排“配送到家”的部分配送员分流至集团另一业务部门“自营商城”继续工作。但有约60名配送员认为新部门工作时间比原先长，工作强度也较大，因而不愿意去。且他们认为单位此举系擅自变更工作岗位，提出解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。
上海分公司向监察员表示，前述分流系集团内部业务调整，相关配送员的劳动合同关系仍然在上海分公司，工作岗位仍为配送员，工作地点也不变，且其薪酬福利待遇在正常出勤并完成同等工作任务的前提下也不会发生降低，仅是具体配送的产品发生变化。并且，配送员岗位经批准实行不定时工作制，也有淡旺期之分，公司安排的工作时长及强度符合法律规定。上海分公司据此提出不同意由单位解除劳动合同及支付经济补偿金。
监察员检查双方签订的劳动合同发现，合同岗位约定为配送员、工作地点约定为上海市、工时制度为不定时工时制，工资约定为按单位规定的基本工资加绩效发放，并未约定具体配送岗位归属的业务部门。而经调查询问，配送员们认可“配送到家”与“自营商城”均属于单位的业务。且通过调取营业执照，也未发现有超出上海分公司的经营范围。结合其他相关证据，监察员基本同意单位的意见，认为此次部门调整不构成导致无法履行劳动合同的实质性变更，而属于单位调整部门间人员配置，正常行使管理权，故单位无需因协商变更不成而解除劳动合同及支付经济补偿金。
经过多次释法沟通及组织协调，上海分公司向涉及分流的配送员们出具了劳动合同关系、岗位、地点及薪酬福利发放条件“四不变”的书面承诺书，大部分配送员接受了单位的安排，到“自营商城”部门继续工作，余下坚持不愿意去“自营商城”的配送员则向单位提出协商解除了劳动合同。同时，监察员也建议上海分公司要在法律规定的范围内合理安排配送员的工作时间与工作强度，保障劳动者的休息休假权利。
综合点评
近年来，随着“互联网+”行业及“O2O”等商业模式的蓬勃壮大，各种基于网络平台的配送业务也迅速发展，从业人数达到了较大的规模。但因行业特点及市场因素等各种原因，其较易受到外部平台市场激烈竞争的影响而跌宕。本案即是因平台的整合、分流引起。劳资双方矛盾焦点在于——配送到家与自营商城两块业务间的人员分流是否属于实质性变更劳动合同。若属于实质性变更且协商不成，则用人单位有权解除劳动合同，但必须根据《劳动合同法》第四十六条的规定依法向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
对于如何认定这种实质性变更，《劳动合同法》的规定是“第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。也就是说，单位有权解除劳动合同的变更必须是由于劳动合同订立时所基于的客观条件发生重大变化，若不变更则无法继续履行劳动合同，且合同双方对该变更无法协商一致。在实践操作中，一般诸如劳动合同中约定的工作地点由本市迁往外市、约定岗位发生工种的变化、或约定的工资收入被无故降薪等情况的协商不成可认定为能够导致无法继续履行劳动合同的实质性变更。
而本案中，配送员从“配送到家”调整到“自营商城”部门，配送的产品有所变化，但从事的仍然是配送工作，工时制度、工作地点及薪酬发放标准也没有变化，因而并不能认定为发生了导致劳动合同无法履行的实质性变更，故并不能适用《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，也即用人单位无需为协商变换部门不成而提出解除劳动合同并支付经济补偿金。在此前提下，劳动者在劳动法律关系中接受用人单位的劳动管理，若不愿意服从单位正常的调派决定，有权提出与单位解除劳动合同关系，另谋适宜的工作。
2017年11月，几十名某网络购物平台配送员向劳动保障监察机构反映平台擅自调岗且未按规定支付解除劳动合同的经济补偿金。接报后，劳动保障监察机构立即派员上门调查。
经查，配送员们所属单位为某集团位于上海的分公司（以下简称“上海分公司”），双方签订有劳动合同，且经相关人社部门批准实行不定时工时制。2017年8月初，该集团旗下“配送到家”业务部门与集团外第三方公司合并。由于人员饱和，集团安排“配送到家”的部分配送员分流至集团另一业务部门“自营商城”继续工作。但有约60名配送员认为新部门工作时间比原先长，工作强度也较大，因而不愿意去。且他们认为单位此举系擅自变更工作岗位，提出解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。
上海分公司向监察员表示，前述分流系集团内部业务调整，相关配送员的劳动合同关系仍然在上海分公司，工作岗位仍为配送员，工作地点也不变，且其薪酬福利待遇在正常出勤并完成同等工作任务的前提下也不会发生降低，仅是具体配送的产品发生变化。并且，配送员岗位经批准实行不定时工作制，也有淡旺期之分，公司安排的工作时长及强度符合法律规定。上海分公司据此提出不同意由单位解除劳动合同及支付经济补偿金。
监察员检查双方签订的劳动合同发现，合同岗位约定为配送员、工作地点约定为上海市、工时制度为不定时工时制，工资约定为按单位规定的基本工资加绩效发放，并未约定具体配送岗位归属的业务部门。而经调查询问，配送员们认可“配送到家”与“自营商城”均属于单位的业务。且通过调取营业执照，也未发现有超出上海分公司的经营范围。结合其他相关证据，监察员基本同意单位的意见，认为此次部门调整不构成导致无法履行劳动合同的实质性变更，而属于单位调整部门间人员配置，正常行使管理权，故单位无需因协商变更不成而解除劳动合同及支付经济补偿金。
经过多次释法沟通及组织协调，上海分公司向涉及分流的配送员们出具了劳动合同关系、岗位、地点及薪酬福利发放条件“四不变”的书面承诺书，大部分配送员接受了单位的安排，到“自营商城”部门继续工作，余下坚持不愿意去“自营商城”的配送员则向单位提出协商解除了劳动合同。同时，监察员也建议上海分公司要在法律规定的范围内合理安排配送员的工作时间与工作强度，保障劳动者的休息休假权利。
综合点评
近年来，随着“互联网+”行业及“O2O”等商业模式的蓬勃壮大，各种基于网络平台的配送业务也迅速发展，从业人数达到了较大的规模。但因行业特点及市场因素等各种原因，其较易受到外部平台市场激烈竞争的影响而跌宕。本案即是因平台的整合、分流引起。劳资双方矛盾焦点在于——配送到家与自营商城两块业务间的人员分流是否属于实质性变更劳动合同。若属于实质性变更且协商不成，则用人单位有权解除劳动合同，但必须根据《劳动合同法》第四十六条的规定依法向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
对于如何认定这种实质性变更，《劳动合同法》的规定是“第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。也就是说，单位有权解除劳动合同的变更必须是由于劳动合同订立时所基于的客观条件发生重大变化，若不变更则无法继续履行劳动合同，且合同双方对该变更无法协商一致。在实践操作中，一般诸如劳动合同中约定的工作地点由本市迁往外市、约定岗位发生工种的变化、或约定的工资收入被无故降薪等情况的协商不成可认定为能够导致无法继续履行劳动合同的实质性变更。
而本案中，配送员从“配送到家”调整到“自营商城”部门，配送的产品有所变化，但从事的仍然是配送工作，工时制度、工作地点及薪酬发放标准也没有变化，因而并不能认定为发生了导致劳动合同无法履行的实质性变更，故并不能适用《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，也即用人单位无需为协商变换部门不成而提出解除劳动合同并支付经济补偿金。在此前提下，劳动者在劳动法律关系中接受用人单位的劳动管理，若不愿意服从单位正常的调派决定，有权提出与单位解除劳动合同关系，另谋适宜的工作。
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