加班换来的调休“卡在半路”，怎么破？
2026-09-14 13:43:45 来源:工人日报 作者:付子晴 浏览46次
有员工申请用加班攒下的206小时调休陪护患癌家人未获批准；有员工一年累计申请10个工作日调休，却因90天有效期仅休1.5天……
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为何个别企业的调休申请总是显示“审批中”？对于调休，一些企业设置了90天有效期、要求劳动者提供证明材料或“只审不批”，甚至在后台悄悄修改调休规定。类似的情形，致使调休被“卡在半路”。对此，如何打通调休申请中的“梗阻”？
“公司市场线的员工，除了在月末那一周的周六加班可以申请调休，其余工作日或周六的加班基本都算‘无偿加班’。”在一家科技公司任职的靳先生近日向《工人日报》记者反映，其入职该公司后很少申请调休，“后来和公司签了一个协议，就更没提过了”。
记者注意到，实践中，有劳动者面临“调休难”问题。在湖北省武汉市东湖新技术开发区人民法院近期审理的一起案件中，因家人患癌急需陪护，员工李某向公司申请用此前加班攒下的206小时调休陪护家人，却未获批准。随后，李某辞职照看家人，并申请劳动仲裁。因其与案涉公司均不服仲裁裁决，双方先后诉至法院。
为何一些劳动者对申请调休“望而却步”？在这背后，有企业宣扬“加班文化”，劳动者因担心影响绩效考核或晋升，不敢申请调休；还有企业利用自身优势地位，制定过于严苛、烦琐的调休流程与规定。上述情形致使调休被“卡在半路”，一些劳动者不得不放弃调休。
有劳动者申请调休时遇“卡点”
“我实打实加班换来的调休，为何还要看上级脸色？”“在公司调休需要提供充分理由，家里有事必须说明是什么事，去医院的还需提供诊断证明。如果是单纯想休息，即使申请使用自己加班换来的调休，也是不被允许的。”在一些网络平台上，有劳动者发帖“吐槽”所在企业的调休申请机制。
在一家工程公司工作的季先生表示，其曾在一年内累计申请了约10个工作日的调休额度，却因调休只有90天有效期以及繁忙的工作安排，最终只实际调休了1.5天，其余调休额度则被全部作废。
针对调休申请中的“卡点”，武汉大学法学院教授班小辉在接受《工人日报》记者采访时表示，“比如，一些企业设置多层审批机制却无明确的办理期限、拒绝申请时不说明理由；要求员工提交病历、车票等材料，将调休资格与休假原因混为一谈；限定只能整天调休，在业务繁忙期一律不批；拒批申请后，企业不结算加班费等。”
记者梳理公开案件信息发现，对于调休申请，一些企业“只审不批”的做法，侵害了劳动者合法权益。在北京市第一中级人民法院审理的一起案件中，一位员工按照公司要求提交加班调休申请，公司未批准，事后却以该员工旷工为由解除劳动关系。最终，法院认定案涉公司行为违法，应向员工支付违法解除劳动关系的赔偿金。
为何会出现“加班容易调休难”的现象？班小辉认为，“主要在于具体申请程序仍不够明确，如由谁发起、多久内安排、几日内审批、能否跨年度、离职时如何结算，等等。此外，‘调休’常被与弹性工时、节假日调班和年休假混用，不同工时制度中对调休的处理规则也有差异，需要进一步细化。”
一些企业与员工的权利义务不对等
在武汉市东湖新技术开发区人民法院审理的上述李某一案中，庭审期间，该员工提交了其离职前从案涉公司内网下载的《管理制度》及下载全程录屏，相关制度仅载明加班可换调休、未规定加班费计算标准。
对此，该公司向法院提交了同一名称、同一编号的《管理制度》，但在与李某提交版本相同条款位置多出一句“未调休的，按员工基本工资核算加班费”，以此证明自身主张。
法官对比双方证据后认为，公司作为内部网站管理者，具备随时修改后台数据的权限，该公司未能提交客观证据对两版《管理制度》的差异作出合理解释，应承担举证不能的责任。法院据此采信李某留存的制度版本，按5000余元月工资基数计算加班工资。一审法院据此判决，案涉公司向李某支付休息日加班工资等共计1.6万余元。该公司不服判决结果并提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
对此，班小辉分析，劳动者主张加班待遇时，需要初步证明加班由单位安排或认可、具体时长、未补休情况及工资基数。“但是，考勤、审批、调休台账多由企业掌握，员工离职后往往无法访问。即便员工保留了截图，也可能被质疑真实性和完整性。这种权利与义务的不对等，是调休‘卡在半路’的原因之一。”
那么，一些企业就调休设置的烦琐流程与规定，在法律上是否站得住脚？北京盈科（嘉兴）律师事务所律师张峰认为，“设置‘烦琐审批流程’或要求劳动者提交‘调休必要性材料’通常是不合理的，施行‘过期作废’规定在多数情况下也是不合法的。对于劳动者在休息日的加班，企业负有在一定合理期限内安排调休的义务。这是企业的义务而非权利，既然是企业的义务，就不能‘甩锅’给劳动者。”
优化制度让调休“畅通无阻”
班小辉表示，企业可以设置合理的调休程序，但涉及休息休假和劳动报酬的制度，应履行民主协商和公示程序，且不得排除员工的法定权利。“若企业以多层审批、长期搁置或‘到期清零’变相规避责任，相关规定则难以获得法律支持。休息日加班不能安排补休的，应支付加班工资，调休、年休假等也不能被简单地‘自动清零’。”
“优化调休制度的关键，不在于多放几天或少放几天，而是让假期安排更可预期、更可协商、更可问责。”张峰建议，宏观层面应坚持“法定保障托底、弹性安排增效、成本分担清晰”，建立调休影响评估和提前公布机制，明确劳动者加班后在一定周期内享有弹性假期日期安排的主动权，而非被动等待单位安排。
“监管上，依托政务平台和企业用工系统形成调休制度执行留痕，推动劳动监察由事后处罚转向常态化核验、信用约束，就调休假落实情况建立企业信用档案，对长期合规企业评定星级，引导企业把合法合规休假安排做成竞争力。”张峰表示，调休不是简单挪假，而是治理能力的试金石，让劳动者休得安心、企业排产有序、社会运行有度，进而促进多方共赢。
班小辉建议，针对调休，应从立法和企业制度两个层面进行完善。“未来可以通过立法或发布司法解释，进一步明确调休的申请条件、最长安排期限、审批时限、正当拒绝事由及逾期审批后果。企业也应依法制定并公示操作规则，明确加班日期、性质、时数、调休期限及离职结算办法，建立员工可以查询、确认和下载的调休台账，避免相关权益长期‘悬空’。”
为何个别企业的调休申请总是显示“审批中”？对于调休，一些企业设置了90天有效期、要求劳动者提供证明材料或“只审不批”，甚至在后台悄悄修改调休规定。类似的情形，致使调休被“卡在半路”。对此，如何打通调休申请中的“梗阻”？
“公司市场线的员工，除了在月末那一周的周六加班可以申请调休，其余工作日或周六的加班基本都算‘无偿加班’。”在一家科技公司任职的靳先生近日向《工人日报》记者反映，其入职该公司后很少申请调休，“后来和公司签了一个协议，就更没提过了”。
记者注意到，实践中，有劳动者面临“调休难”问题。在湖北省武汉市东湖新技术开发区人民法院近期审理的一起案件中，因家人患癌急需陪护，员工李某向公司申请用此前加班攒下的206小时调休陪护家人，却未获批准。随后，李某辞职照看家人，并申请劳动仲裁。因其与案涉公司均不服仲裁裁决，双方先后诉至法院。
为何一些劳动者对申请调休“望而却步”？在这背后，有企业宣扬“加班文化”，劳动者因担心影响绩效考核或晋升，不敢申请调休；还有企业利用自身优势地位，制定过于严苛、烦琐的调休流程与规定。上述情形致使调休被“卡在半路”，一些劳动者不得不放弃调休。
有劳动者申请调休时遇“卡点”
“我实打实加班换来的调休，为何还要看上级脸色？”“在公司调休需要提供充分理由，家里有事必须说明是什么事，去医院的还需提供诊断证明。如果是单纯想休息，即使申请使用自己加班换来的调休，也是不被允许的。”在一些网络平台上，有劳动者发帖“吐槽”所在企业的调休申请机制。
在一家工程公司工作的季先生表示，其曾在一年内累计申请了约10个工作日的调休额度，却因调休只有90天有效期以及繁忙的工作安排，最终只实际调休了1.5天，其余调休额度则被全部作废。
针对调休申请中的“卡点”，武汉大学法学院教授班小辉在接受《工人日报》记者采访时表示，“比如，一些企业设置多层审批机制却无明确的办理期限、拒绝申请时不说明理由；要求员工提交病历、车票等材料，将调休资格与休假原因混为一谈；限定只能整天调休，在业务繁忙期一律不批；拒批申请后，企业不结算加班费等。”
记者梳理公开案件信息发现，对于调休申请，一些企业“只审不批”的做法，侵害了劳动者合法权益。在北京市第一中级人民法院审理的一起案件中，一位员工按照公司要求提交加班调休申请，公司未批准，事后却以该员工旷工为由解除劳动关系。最终，法院认定案涉公司行为违法，应向员工支付违法解除劳动关系的赔偿金。
为何会出现“加班容易调休难”的现象？班小辉认为，“主要在于具体申请程序仍不够明确，如由谁发起、多久内安排、几日内审批、能否跨年度、离职时如何结算，等等。此外，‘调休’常被与弹性工时、节假日调班和年休假混用，不同工时制度中对调休的处理规则也有差异，需要进一步细化。”
一些企业与员工的权利义务不对等
在武汉市东湖新技术开发区人民法院审理的上述李某一案中，庭审期间，该员工提交了其离职前从案涉公司内网下载的《管理制度》及下载全程录屏，相关制度仅载明加班可换调休、未规定加班费计算标准。
对此，该公司向法院提交了同一名称、同一编号的《管理制度》，但在与李某提交版本相同条款位置多出一句“未调休的，按员工基本工资核算加班费”，以此证明自身主张。
法官对比双方证据后认为，公司作为内部网站管理者，具备随时修改后台数据的权限，该公司未能提交客观证据对两版《管理制度》的差异作出合理解释，应承担举证不能的责任。法院据此采信李某留存的制度版本，按5000余元月工资基数计算加班工资。一审法院据此判决，案涉公司向李某支付休息日加班工资等共计1.6万余元。该公司不服判决结果并提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
对此，班小辉分析，劳动者主张加班待遇时，需要初步证明加班由单位安排或认可、具体时长、未补休情况及工资基数。“但是，考勤、审批、调休台账多由企业掌握，员工离职后往往无法访问。即便员工保留了截图，也可能被质疑真实性和完整性。这种权利与义务的不对等，是调休‘卡在半路’的原因之一。”
那么，一些企业就调休设置的烦琐流程与规定，在法律上是否站得住脚？北京盈科（嘉兴）律师事务所律师张峰认为，“设置‘烦琐审批流程’或要求劳动者提交‘调休必要性材料’通常是不合理的，施行‘过期作废’规定在多数情况下也是不合法的。对于劳动者在休息日的加班，企业负有在一定合理期限内安排调休的义务。这是企业的义务而非权利，既然是企业的义务，就不能‘甩锅’给劳动者。”
优化制度让调休“畅通无阻”
班小辉表示，企业可以设置合理的调休程序，但涉及休息休假和劳动报酬的制度，应履行民主协商和公示程序，且不得排除员工的法定权利。“若企业以多层审批、长期搁置或‘到期清零’变相规避责任，相关规定则难以获得法律支持。休息日加班不能安排补休的，应支付加班工资，调休、年休假等也不能被简单地‘自动清零’。”
“优化调休制度的关键，不在于多放几天或少放几天，而是让假期安排更可预期、更可协商、更可问责。”张峰建议，宏观层面应坚持“法定保障托底、弹性安排增效、成本分担清晰”，建立调休影响评估和提前公布机制，明确劳动者加班后在一定周期内享有弹性假期日期安排的主动权，而非被动等待单位安排。
“监管上，依托政务平台和企业用工系统形成调休制度执行留痕，推动劳动监察由事后处罚转向常态化核验、信用约束，就调休假落实情况建立企业信用档案，对长期合规企业评定星级，引导企业把合法合规休假安排做成竞争力。”张峰表示，调休不是简单挪假，而是治理能力的试金石，让劳动者休得安心、企业排产有序、社会运行有度，进而促进多方共赢。
班小辉建议，针对调休，应从立法和企业制度两个层面进行完善。“未来可以通过立法或发布司法解释，进一步明确调休的申请条件、最长安排期限、审批时限、正当拒绝事由及逾期审批后果。企业也应依法制定并公示操作规则，明确加班日期、性质、时数、调休期限及离职结算办法，建立员工可以查询、确认和下载的调休台账，避免相关权益长期‘悬空’。”
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