10种常用人才测评方法

序号

名称

描述

适用人员

备注

1

个人简历

个人履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其任职背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，作为“取才”的参考依据

所有人员

这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且成本低，但是存在着“人工装饰”的问题。

2

纸笔考试

一种古老、却又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。

专职人员、管理人员、文职人员、需要具备推理能力及综合分析能力的人员

纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模实施，而且成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。

3

情景模拟

情景模拟（工作模拟）是通过设置一种逼真的管理系统式工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在此过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。

管理人员和某些专业人员

情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

4

背景调查

背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。

必要职位

背景调查的结果只能作为录用决策的参考，不能作为唯一的评价依据；且最好只针对已经有录用意向的应聘者；要尊重被调查者的意见，征得其同意。

5

文件筐测验

将实际工作中可能会碰到的各类信件、便签、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应的做出决定、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。

中高级管理人员及秘书类职位

文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文件筐测试的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，需投入一定的财力、物力、人力才能保证较高的表面效度。

6

无领导小组讨论

安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

管理人员

对测试题要求高；对考官的评分技能要求较高，考官应该接受相应培训；对应试者的评价易受到考官主观意见影响，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位不平等；应试者的经验可以影响其表现。

7

结构化面谈

首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

公务员、管理人员、领导人员

面试内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都事先经过科学分析确定，能保证整个面试有较高的信度和效度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出、形式规范、紧凑、高效，能更加简洁地实现目标。

8

行为面试法

面试理论是基于三个基本假设

1. 人的行为是有规律的。

2. 这些规律可以从他们过去的行为中总结出来。

3. 这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。

中层、高层管理人员，领导干部

1．让应聘人员讲述过去实际发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。

2．事件必须与胜任力有很好的相关性，可据此判断其胜任力程度。

3．引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节，以及他当时(而非现在)的看法或行为。

4．事件必须包括（STAR）即：情形（Situation）、任务（Task）、动机/思想/行为（Action）、结果（Result）

9

管理游戏

以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质

管理人员和某些专业人员

需要针对不同类型的应聘者设置不同的题目，根据被试者在团队中的表现，判定是否与职位所需技能相匹配，需要测试者有很好的观察能力及对岗位的熟知度。

10

角色扮演

测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

管理人员和某些专业人员

对于公关类或需要很好应变能力的专业人员是很好的测试方法，可以大规模应用，但是题目设置的专业性需要事先评估。

11

心理测试法

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

应用广泛

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评中。