九型人格与领导力的开发体系是比较复杂的。因为九型人格是一个开放的系统，它不断吸收人本主义心理学、超心理学等领域的最新成果，在应用方面不断延伸、深化。九型人格与领导力开发的结合又吸收了教育学、系统学、行为科学和管理学理论，其中影响最大的是库伯经验学习圈（David Kolb's Learning Cycle），见下图：

    经验学习过程包括四个阶段形成的环形结构，即具体体验（Experience）、观察和反思（Reflexion），抽象概念化（Theorization）和主动实践（Action）。具体体验是让学习者完全投入一种新的体验（参见下文中的投射测验，观看视频资料，朗读型号的内心独白，导师深度汇谈，九型人格评测问卷）；观察和反思是学习者在停下的时候对已经经历的体验加以思考（见下文中的课后练习及培训中和培训后学员的观察和反思）；抽象概念化是学习者必须达到能理解所观察的内容的程度并且吸收它们使之成为合乎逻辑的概念（学习者本人完成，导师做Coaching辅助）；到了主动实践阶段，学习者要验证这些概念并将它们运用到实际工作之中去（学习者不断有新问题产生，导师做Coaching辅助）。然后螺旋上升，不断提高。学习过程有两个基本维度，第一个被称为领悟维度，包括直接领悟具体经验，及其间接理解文字代表的经验。第二个被称为改造维度，包括内在的反思，及其外在的行动。在学习过程中两个维度缺一不可。经验学习过程也就是不断的经验领悟和改造的过程。

    在领导力修炼的过程中，需要先后体验三种学习层级，层级越高，需要越高的技巧。第一层级是增量学习，它基于思维习惯的认识和学习。它基于你的人格类型，以及它决定的注意力焦点和核心价值观。这个层级的学习通过五官自动实现，几乎无需个人意识。一旦你明确了自己的型号，就可以运用不同的策略促进自己成长。第二层级是改造性学习，它基于有意识状态下的认识和学习。这个层级的学习需要你有意识地去观察自己的思维、感觉和情绪，同时关注自己注意力焦点、核心价值观和应对策略。你必须质疑、反思自己平时的行为，用有意识、有选择的行为来代替自发的行为。要达到这一层次，你必须让九型人格融入自己的行为习惯中。第三层级是转换性学习，它是直接认识、自动化的水平。此时，你可以超越自己的人格类型、注意力焦点、核心价值观和应对策略。它需要较高的自我意识，从观察者的角度来体验生活，使行动先于平时的思维、感觉和情绪。要达到这一层次，你必须好奇、开放、包容、发自内心，让个人偏见不能影响自己。

    那九型人格与领导力开发到底如何实现呢？现在将设计思路做个分享：

    一、训前调查：

    导师需要了解企业概况、组织结构、素质模型（核心内容）和相关人员职位说明书（核心内容）。

    二、九型人格初级培训：

    经常有人说“现在九型人格席卷全球，许多人也著书立说，编写测试题，我为什么要上九型人格的研讨班呢？”。实际上，九型人格是人的学问，必须在人际互动中才能学会。只有通过合格导师的深度会谈、个人现身说法、心理游戏、视频讨论、现场练习、观察等综合性方法，才能迅速了解自己和他人行为背后的内在动机。这是书本、测试题中无法体验到的，因为书本是从逻辑、行为描述的，而全面的性格即使用最科学的量表也难以准确测量。

    那么初级培训到底如何进行的呢？以下以“九型人格与人员管理”为例帮助大家理解。

    1、会使用一个投射测验，让学员第一次感受个体型号的差异，并首次对号入座。

    2、会有一个文字表达的情景模拟，使学员做出反思，究竟自己属于脑区、心区还是腹区。

    3、当天最核心的型号讲解。学员先看视频资料，再全方位地感知并自我总结型号特点，导师引导。接着学员按照导师的要求（语音、语速）来朗读各个型号的内心独白，朗读者本人可以感受这个型号的特点，旁观者还可以感受朗读者是否属于这个型号。导师通过点评引出学员思考。然后分型号的名人展示会让学员进一步感受到人与人的差异，整体感受该类人的共同点，明白性格无好坏，只要努力都能成功的道理。导师讲授型号个性特点时，会运用非常多的生活、工作真实案例（不仅仅运用工作案例是因为生活状态和工作状态可能会不一致，生活状态的案例更容易被体察、更加真实）。在现场同型号的学员会有被子弹打中的感觉，感到太精准了，这就是我，然后开始对自己的反省。

    4、会简单讲解九型人格与领导力开发体系。

    5、会进行分区小组讨论，在讨论之前最后一次让学员判断自己的型号。讨论的主题是人员管理，也可以是其他企业应用。大家开始应用九型人格，而且脑区学员仅讨论脑区下属的人员管理，心区学员仅讨论心区下属的人员管理，腹区学员仅讨论腹区下属的人员管理，因为这是他们最熟悉的部分。导师会从工作、生活的型号表现差异帮助学员理清思路、加深理解。

    在学习过程中，细心的学员不难发现不同型号会影响培训现场的能量调整，讲到5号、6号、9号就很沉闷，讲到3号、7号、8号就大家都很开心。

    培训结束后，学员对九型人格各个型号有了整体了解，开始以不同的视角看待自己和周围的人，也有了跃跃欲试运用九型人格分析别人、解决问题的想法。这时必须让学员停下来向内探索自我，而不是去分析别人，因为人们都习惯从外面寻找方法和技巧来解决遇到的困难。与此同时，一系列问题产生了，通常问题以下：

    1、为什么培训中举了那么多生活中的案例，而不是工作中的案例？

    2、为什么不直接告诉我一些原则去做，却让我自己去想？

    3、为什么不多讲些九型人格的管理应用，却讲了那么多的九型人格的个性特质？

    4、培训完了我还是不知道我是几号？现在我更迷茫了，我觉得我九种型号都有可能。

    5、我不知道如何区别A型号与B型号？

    6、我不知道如何判断周围的人是何型号？以及如何去应对各种型号的反应？

    7、我不知道如何学以致用，能否给一些可操作性技巧？

    8、为什么要做练习，不直接告诉我答案？为什么练习要分享？

    9、九型人格评测的结果到底是什么意思？

    10、能否有更加深入的培训？

    三、系列跟进活动：

    如果说九型人格初级培训播下了领导力开发的种子，是否能够发芽成长就要靠系列跟进活动了，所以更加重要。系列跟进活动往往包括以下内容：
    1、书籍介绍：在这个阶段，David Daniels & Virginia Price合著的《九型人格：自我发现与提升手册》是必读书籍，需要学员自我研读。

    2、九型人格评测：课程结束前进行现场的九型人格评测，公司保留一份心理档案，既是初级培训的后测，也是高级培训的前测。九型人格评测与其它的心理评测不同。其它的心理评测是专家系统，直接根据自身体系给出静止的分值或答案。九型人格评测告诉你评测得分的前三位可能是你的型号，只是帮助你了解自己，还是需要你自我发现后去确定。高级培训时还会使用本次问卷做翼型、安全-压力状态、发展层次的分析，这里就不再赘述。

    3、课后练习：课程结束前还会布置课后练习—提供4种自我觉察的方法，让学员们自我反思，并在1个月内交一份300字以上的文章。文章不能是从逻辑到逻辑的分析，必须含有具体事件的支持，可以是生活中、也可以是工作中的事件。文章题目是“我发现我是X号/我迷惑了”，因为有的人能够现场就发现自己的型号，有的人能够在1个月内发现自己的型号，有的人暂时找不到自己的型号。课后练习是为了保证培训转化为实际行动，强迫学员对自己型号进行深刻反思。这也是九型人格与其它心理评测导向的领导力开发的不同。九型人格是以自我觉察为基础的，而其它心理评测不是。我们知道，由于型号差异，每个人都会带有色眼镜看待别人。如果都不了解自己，又怎么谈得上体察他人呢？

    4、团队学习：文章提交后，最好的方式是建立内网讨论区，将大家的文章都放在上面，导师及时逐一评述，将反思深入下去。这个时候，问题就出现了。很多人都希望自己具有X光的透射力，能够洞察他人，又不愿意让他们察觉自己的弱点和不足。但是这样，他们就没办法以看待别人的客观眼光来看待自己。另一方面，领导力提升的过程就是问题不断解决的过程，只有团队学习才是最有效的，因为你的问题往往就是我的问题，你的问题可以产生我新的问题。所以，在公司高层领导的持续支持下，就只有强迫学员按时交卷，同时告诉学员文章浏览权限包括你本人和你的顶头上司。

    5、Coaching：由于每个人的人生经历都不一样，即使同一型号的个体的问题也不尽相同。个人的领导力水平不一样，面对的挑战也不一样。问题的解答过程就是领导力提升的过程，导师的个性辅导必不可少。这时，导师的功底就至关重要了，不同功底的导师可以把学员带到不同的高度。根据开发对象的不同，可以有两种方法：如果是针对高级管理层，为保证效果，拿到九型人格评测问卷的结果后，导师应该做一对一的辅导。这时辅导的重点是对方的型号研判。导师应该运用直觉，根据对方的表情、眼神、步态、模样、体型、语气、语速、语调、能量、呼吸节奏，再附加一些专业问题，研判对方的型号，提供帮助而不是简单告知对方的型号。然后，根据学员的实际情况，不定期地召开答疑会（可以练习上交前后各一次），运用团体动力学的方法帮助大家的领导力提升。如果领导力开发延伸到了中层经理，由于精力问题，就只采用答疑会这种方法。会有问题产生吗？一定会，除非对方没有在工作、生活中使用九型人格。

    6、复训：人性是复杂的，不可能通过一次初级培训就真正掌握。初级培训往往要再进行一次，此时培训方法会有所调整，已确定型号学员的分享会成为课程的重点和亮点。因为每一个人都是自身型号的专家，他的故事都能带给别人启迪。培训结束将布置更进一步的课后练习。

    四、第二轮循环：此时，大多数学员都找到了自己的型号，已经对九型人格有了一定认识，就会开始第二轮循环。从这一轮开始，受训者本人会意识到自己的变化。中级培训的重点是一些领导力的具体技能，比如“沟通”、“反馈”、“人才精选”等等，及其九型人格的中级理论--典型的家庭背景、心理防御机制；课后练习的重点是具体技能的运用；Coaching的重点是九型人格的运用和理解；必读书籍是Helen Palmer的《九型人格》。

    五、第三轮循环：从这一轮开始，受训者周围的人会发现受训者的变化。高级培训的重点是一些领导力的综合性技能，比如“教练术”、“变革管理”、“卓越领导力”等等，及其九型人格的高级理论--侧翼、安全-压力状态、副型；课后练习的重点是综合性技能的运用；Coaching的重点是九型人格的进一步运用和理解；必读书籍是Helen Palmer的《职场和恋爱中的九型人格》。

    领导力开发同样遵守2/8原则，在开发的过程中不断有人掉队，最后留下并改变、提升的必然是企业精英。所以，这一过程也常常被用作接班人计划。