大家好，我是一名私企的HR经理，今年9月份刚入职，最近总经理听说公司老员工负面情绪较多，没有输出的沟通渠道，因此想让我有针对性的进行面谈，同时做好总结汇报。然而对于关于面谈的内容，我却没有太多的思路，也不知道该如何汇报比较好。

每年到了11月、12月，我都会问自己这个问题：面对下一年，怎么办？你是怎么想的？所以我相信每个老板都会想这个问题， 作为刚刚入职的HR来说，新人，不要谈事情的合理性，要和老板谈资源的问题。

其实作为HR也好，老板也好，都会有自己的判断，可能老板和HR，都不用预测的方式，一般都是用认知的方式，因为环境的变化，不是靠预测的，只是用简单的认知来做一个方向的修正。

在与员工面谈之前做好以下的准备工作：

1.企业的多元化和个性化之间的关系要厘清。

不管是今年的双十一也好，还是往年的双十一，这一类的巨大线上销售额所带来的特征就是产品的品类和分类越来越多，涉及到的供应链越来越复杂。作为私企的HR，肯定要认识到，公司的多元化发展，肯定不仅仅是满足老员工的需求了，而是慢慢会考虑年终人组成的新社群的个性化自由及责任感组成的混合体。所以，老员工还是会提出类似新老员工的薪资差异问题、以资历论、以学历论的一派做法，或者是新员工的个性要求的提议。

2.数据的收集

也许在小企业，或者私企，这个已经被断层，被遗忘，里面充斥着人情、皇亲国戚，亦或者是其他。但是在新的一年里，大数据的成熟应用正在将这些断层变得狭隘而稀薄，人工智能逐渐将传统的组织竞争变的天翻地覆的变化。所以作为HR经理的你，有针对，针对谁？哪些才是针对？先做好数据分析才是王道。

在与老员工面谈之时做好以下的回答：

1.马拉松式的开始

在过去很长一段时间里面，员工都会说，我来公司多年啦，公司怎样，怎样，怎样。。。。以下省略500字。OK，所以，作为HR第一句可以是：作为来了这么多年的老员工啊，不管现在基于公司的内部发展也好，外部发展也好，都是需要不断进步的，因为这个局势的变化快，所以要求你在这种更复杂，更长久的考验中，继续保持自己在公司的价值。而陪伴公司这么多年的你，肯定都是有感情的。。。。以下省略50字。之所以这么说，在听完老员工说，是有原因的：

1.1他们需要倾听，可能是吐槽，也可能真的是感悟；

1.2他们需要理解，理解公司的变化与进步与之发生的摩擦；

1.3他们需要鼓励，继续与公司继续奋斗下去；

1.4他们需要改变，因为局面在不断变化。

2.链接共生

怎么理解这四个字呢？

因为公司的改革也好、变革也好、调整也罢，都是遇到困难、遇到瓶颈、遇到环境等的影响而产生的变化，作为需要了解具体情况的HR经理来说，需要知悉这些情况，从而让这些情况与公司进行关联、链接，并一同进步、一同改变，一同反馈，一同发展。我很多时候认为：链接比拥有更重要，核心的不是分享，不是吐槽，也不是看着，而是协同。因为链接共生将会带来全新的价值格局。

在以往的老员工座谈会中，不是吐槽会，就是批斗会，还有就是要福利、要政策，要钱。这种座谈会，要么变成了形式上的塑造亲民形象会，就是冷场中的目瞪口呆会。所以作为HR经理来说，让大家链接共生这个主题思想一定需要塑造起来。公司不是一个人的公司，而是真的是大家的公司，公司的好坏，决定是影响到大家的，所以大家需要充分考虑对公司发展有利的，才提出来，而不是作为个人角度，提出一些方便自己的问题，然后让公司来解决，这是不负责任的，也不利于长期发展的。亦或者是这种要求，变成了要挟式的。

在与老员工面谈之后做好以下的工作：

1.聚焦公司主营业务的建议

老员工毕竟是老员工，熟悉业务，熟悉公司，过程中会提到对于公司发展的建议和意见，有中肯的，也有不足的地方，所以，作为面谈的HR经理来说，这是一个收集近期公司战略调整，战术落地的不足和缺点，这个有助于公司进行下一步战略、战术的调整及经验的总结。

2.长期发展的建议规划

越是动荡的时候，越是坚守企业的基本假设，方能符合公司长期的发展利益，也唯有此，才能拥有内在驱动力量，去完成冲刺式的长跑。所以，在不确定性的环境下，需要公司拥有更清晰的自己的经营假设，更明确公司要为顾客创造价值，要推动公司进步而做出努力的价值取向。那么巨变的环境带来了很多挑战，同时也是有很多诱惑的，不能为了短期的利润，采取了机会主义的价值判断，带来不可逆转的伤害。所以，在建议面试，有长期的发展规划建议，为将来留下一些可能。

3.目前可以解决的想法

座谈的目的之一：解决现有的一些困扰、困难。这是很重要，也很重要的一个目的。了解只是过程，解决问题才是目的。所以，对于企业需要进一步发展的同时，鼓励大家、寻找创新来源等等，都是目前需要的。而目前遇到共性的问题，需要研究解决的，可以先拟定办法，然后报批后实施的。也可以现场解决或者过后几天、几周解决的。作为HR经理汇报的，不当当有建议，还有了一些处理结果汇报，也是一个亮点。