有的人认为领导者所具有的品质是天生的，是由遗传决定的；也有的人认为领导的品质和特性是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。在此基础上，许多学者做了大量的研究，提出了许多理论。

领导性格理论，侧重于研究领导者的性格、素质、品质等方面的特征，把个人的品质和特点作为区别一个成功的领导者与不成功的领导者的标志。

长期以来，西方国家的管理学者们，一直把领导者的各种个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准。这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，这就是所谓的性格理论，也就是研究怎样的人，才能成为良好的、有效的领导者。

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领导特性理论可分为传统特性理论和现代特性理论两大类别。

1.传统特性理论

传统特性理论认为领导者的特性来源于生理遗传，是先天俱有的，且领导者只有具备这些特性才能成为有效的领导者。特性理论的创始人阿尔波特及其同事们曾分析过17953个用来描写人的特点的形容词。

亨利1949年在调查研究的基础上指出，成功的领导者应具备十二种品质：

① 就需要强烈，他把工作成就看成是最大的乐趣；
② 干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的工作；
③ 用积极的态度对待上级，尊重上级，与上级关系较好；
④ 组织能力强，有较强的预测能力；
⑤ 决断力强；
⑥ 自信心强；
⑦ 思想敏捷，富于进取心；
⑧ 竭力避免失败，不断地接受新的任务，树立新的奋斗目标，驱使自己前进；
⑨ 讲求实际，重视现在；
⑩ 眼睛向上，对上级亲近而对下级较疏远；
⑪对父母没有情感上的牵扯；
⑫效力于组织，忠于职守。

吉伯于1954年指出，天才的领导者具有七项特性：

① 智力过人；
② 英俊潇洒；
③ 能言善辩；
④ 心理健康；
⑤ 外向而敏感；
⑥ 有较强的自信心；
⑦ 有支配他人的倾向。

然而，随着研究的深入和实践的反馈，传统特性理论受到了各方面的异议，归纳起来，主要反映在三个方面：

（1）据有关统计，自1940年至1947年的124项研究中，所得出的天才领导者的个人特性众说纷纭。但各特性之间的相关性不大；有的甚至产生矛盾。

（2）进一步的研究发现，领导者与被领导者、卓有成效的领导者与平庸的领导者有量的差别，但并不存在质的差异。

（3）许多被认为具有天才领导者特性的人并没有成为领导者。

2.现代特性理论

现代特性理论认为：领导者的特性和品质并非全是与生俱来的，而可以在领导实践中形成，也可以通过训练和培养的方式予以造就。主张现代特性理论的学者提出了不少富有见地的观点。

美国普林斯顿大学教授威廉·杰克·鲍莫尔针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件：①合作精神；②决策能力；③组织能力；④精于授权；⑤善于应变；⑥勇于负责；⑦勇于求新；⑧敢担风险；⑨尊重他人；⑩品德超人。

美国管理协会曾对在事业上取得成功的1800名管理人员进行了调查，发现成功的管理人员一般具有下列二十种品质和能力：①工作效率高；②有主动进取精神；③ 善于分析问题；④有概括能力；⑤有很强的判断能力；⑥有自信心；⑦能帮助别人提高工作的能力；⑧能以自己的行为影响别人；⑨善于用权；⑩善于调动他人的积极性；?善于利用谈心做工作；?热情关心别人；?能使别人积极而乐观地工作；?能实行集体领导；?能自我克制；?能自主做出决策；?能客观地听取各方面的意见；?对自己有正确估价，能以他人之长补自己之短；?勤俭；?具有管理领域的专业技能和管理知识。

上述领导特性理论，无论是传统特性理论还是现代特性理论，都强调了领导者应具有较多的适应于领导工作的人格特性。但领导特性理论还存在着一些缺陷：特性理论忽视了下属，而下属对领导的成效往往产生重要的影响。有具体指出不同的品质和特性在领导工作中的相对重要性。不同的理论依靠的证据不一致。其四，随着研究的展开和深入，被当做领导者的特性的条目越来越多，而且有不断增多之势，这导致理论上的争执和混乱。

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美国管理学家吉赛利的八种个性特征和五种激励特征。吉赛利在其《管理才能探索》一书中，研究的八种个性特征和五种激励特征是：

1.个性特征

（1）才智：语言与文辞方面的才能；
（2）首创精神：开拓新方向、创新的愿望；
（3）督察能力：指导别人的能力；
（4）自信心：自我评价较高；
（5）适应性：为下属所亲近；
（6）决断能力；
（7）性别（男性或女性）；
（8）成熟程度。

2.激励特征

（1）对工作稳定的需求；
（2）对金钱奖励的需求；
（3）对指挥别人的权力需求；
（4）对自我实现的需求；
（5）对事业成就的需求。

吉赛利的这些性格的研究，由于有严密的科学性而受到尊重。他的研究结果指出了这些个性特征的相对重要性。需要说明的是：才智和自我实现对于取得成功关系重大。指挥别人的权力的概念并不很重要。督察能力基本上是指运用管理职能来指导下级的能力。性别这一特征与管理成功与否没有多大关系。以下表格为具体总结。

事实上，性格理论所涉及的身体特征、才智和个性对管理成功的影响不是绝对重要的。其中大多数实际上也只不过是人们对于某一个领导者，特别是一个从事上层领导工作者的期望。

从1940 年以来，这类利用领导者个人性格或个性特征来解释或预测领导效能的理论，逐渐被人们放弃。理由是：

（1）它们忽略了被领导者的地位和影响作用。事实上，一个领导者能否发挥其领导效能，会因被领导者的不同而不同；
（2）领导者的性格特征内容过于繁杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素；
（3）难以探索领导者所有性格特征彼此的相对重要性；
（4）各种有关实证研究所显示的结果相当不一致。

其实成功的领导者的性格特质到底为何样？这是无法总结概括列出一个完美的表格，企业的行业、规模、预示着领导人的性格特质都不同，但是对于团队的合作、自信心、富有创造精神、积极向上这不仅是老板的标配，也是我们员工所该含有的。