爱博仁注：命名这一标题，感觉范围太广，但作为咨询指导，又觉得不得不写，故笔者只能就简而要，说明问题实质，其它的，请读者自悟，更多相关的内容，请在本网站中查找相关的文章， 

    一、岗位设置

    （一）岗位分类 
    在提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍一下岗位的分类.企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干个类型：生产岗位，执行岗位，专业岗位，监督岗位，管理岗位以及决策岗位等。 
    生产岗位：主要是指直接从事制造，安装，维护及为制造做辅助工作的岗位。生产岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。 
    执行岗位：主要是指从事行政或者服务性工作岗位。执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。 
    专业岗位：主要是指从事各类专业技术工作的岗位。例如工程师，经济师，会计或者软件设计师等等。 
    监督岗位：指部门科室，队部，办事处等岗位，执行监督工作。例如审计部门，监察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作的人员。 
    管理岗位：主要是指一些部门，科室的主管或者经理，或者是一家单位的负责人。他们的职责是管理一家小的单位。 
    决策岗位：主要是指公司的高级管理层。例如企业的总裁，总经理，副总经理或分管各个业务的总监等。 

    （二）岗位职责范围
    根据不同的岗位分类，可以确定岗位的范围，但要把握一条原则，就是： 

    1.职责范围不能太宽
    举例来说，如果基层工作人员分工的时候，已经承担了8项或者10项了，可能承担起来有困难，这时可能就要划为两个岗位。中级人员，如果负责的工作超过了15项，负担可能很重，需要加设一名副经理。高级人员也是这样。按照这个原则划分，符合最低数量，使每一个岗位，每一个人承担的职责最合适，而且企业所付出的代价最低。

    2.所有岗位要求实现最有效的配合
    岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。一般区分为主责，部分和支持三类，这样来确定配合关系。主责是指某一个人所负的主要责任;部分指只负一部分责任;支持是指责任很轻，只协助他人。每个人的主责，部分和支持一定要划清楚。

    3.每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用
    岗位设置的第三个原则是每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作。例如基层工作人员要有两项到五项的主责，如果工作分工里没有主责，都是部分或支持，那么这个同志的积极性会受影响。一项主要责任都没有，会认为自己是跑龙套的，只给别人摇旗呐喊。

    4.每个岗位与其他岗位的关系是否协调
    "是否协调"是指岗位之间的责任不交叉，没有空白。避免某一个责任张同志是主责，李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁主动。一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。
如果某一项工作，既有负主责的同志，又有配合的同志，还有做支持性工作的同志，就表示岗位之间配合得很好。

    5.岗位设置是否符合经济，科学和系统化的原则

    岗位设置如果体现了经济，科学，合理和系统化的原则，那么岗位设置对企业的经济效益应该是积极的。企业都在追求自己的经济效益，对于人工成本的控制也是企业控制成本的重要组成部分。如果岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用就多，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能某一个事情没有人管，或者某一个岗位的员工负担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，要符合科学原理。企业规范化管理体系是一个大的完整的系统，岗位设置要和组织结构设计，职能分解吻合，要符合系统化原则。同时，岗位设置也为岗位描述，岗位评价，薪酬福利体系设计提供支持，是一体的。

　　二、岗位说明书

    有了岗位设置，就要有岗位说明书，它实际上就是整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：

    工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。总的说来，岗位说明书涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用。

      三、编写注意事项

    HR部门在编制或描述岗位说明书注意以下的五个误区：
　　误区1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。
　　岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的HR管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。
　　误区2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。
　　在编制说明书的时候，HR人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。
　　误区3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。
　　在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理A升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理B，但后来B主动提出调离岗位，说压力太大。有人说B领导素质不能胜任；又有人说B领导管理水平太差；又有人说B领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时A升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此A在描述其岗位时，由于A的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。
　　误区4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。
　　岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个W（WHAT，做什么），至于具体怎么操作(HOW)，什么时候做(WHEN)，在哪里做（WHERE），谁做（WHO），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。
　　误区5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。
　　在一个公司为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，一般都是从员工那里获取最原始资料，之后由上一级主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在岗位管理体系建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由上一级主管及人力资源部共同负责。