“醉酒排除事由”在工伤认定中如何适用
2019-03-12 09:53:57 来源:中人网 作者:谢炳城 浏览46次
“醉酒排除事由”是指职工在工伤认定中，因醉酒而导致受到伤害的，不得认定为工伤或视同工伤的法律规制。我国《社会保险法》和《工伤保险条例》规定了工伤认定的排除事由，其目的是职工利用工作机会实施故意犯罪、自残或自杀、醉酒或吸毒等所导致的伤亡，因其具有主观故意性、与工作不具有必须联系等性质，不得认定为工伤，被排除在工伤保险保障范围之外，其后果应由行为人自己承担。
然而，在实践中，有关因职工醉酒而排除认定为工伤的案例，却出现了诸多争议，有着各种不同的观点。
【基本案情】
文某在某酒店担任总经理助理职务，主要负责酒店日常事务管理。2014年4月3日下午18时许，文某和酒店总经理黄某在该酒店餐厅宴请几位重要客户，席间，文某有大量饮酒行为。餐后，文某安排客人至五楼的茶楼进行棋牌娱乐，随后离开，在酒店客房公区进行检查工作。4日早上9时许，酒店员工发现文某在550号客房内死亡。
4月22日，当地某司法鉴定中心出具《法医学死因鉴定意见书》，鉴定意见为“属酒后状态，系餐后一小时左右因食物逆流至气管及支气管、阻塞气道导致窒息死亡。”
6月11日，文某之妻林某向当地人社局（以下简称人社局）申请工伤认定。7月28日，人社局作出不予认定工伤决定，认定文某为非因工死亡。林某不服，向法院提起行政诉讼。林某诉称，文某是在陪客户用餐后在工作时间、工作场所、工作过程中导致死亡，文某的工作性质决定了其需要应酬客户，因此，文某死亡应认定为因工死亡。人社局辩称，文某属酒后死亡，属于《工伤保险条例》第十六条规定不得认定工伤的情形。
法院经审理后认为，文某的职务为总经理助理，其工作性质决定了其需要应酬客户，事发当天宴请客户是受酒店总经理的安排，且有总经理参与，并不是私人请客，人社局机械地适用“醉酒排除事由”不予认定为工伤，有失偏颇。2014年10月27日，一审法院判决，撤销人社局认定文某为非因工死亡的决定，并判令该局重新作出相关行政行为。
12月1日，人社局再次作出工伤认定决定，依然认定文某为非因工死亡。林某不服，再次诉至法院。2015年4月23日，一审法院第二次判决，维持人社局作出的不予认定文某为工伤的认定决定。至此，一审法院两次判决结果不同，第一次判决认为文某死亡属工伤，第二次判决认为不属工伤。
林某仍不服，上诉至二审法院。二审法院认为，本案争议的焦点是文某陪酒后导致酒后食物逆流至气管和支气管窒息死亡，是否符合工伤认定的标准。根据《工伤保险条例》第十四条规定，文某的死亡不符合该条规定的情形，不应认定为工伤。2015年6月26日，二审法院判决，驳回林某上诉，维持原审判决。
二审法院判决后，林某还是不服，向四川省高级人民法院申请再审。2017年9月12日，四川省高院判决，撤销一审、二审行政判决，撤销人社局认定文某为非工伤的认定决定，责令人社局重新作出行政行为。
【法律评析】
这是一起因酒后死亡是否属于工伤的劳动争议案件，历时三年多，历经人社局和三级法院共六次认定，可谓是一波三折。人社局和各级法院对“醉酒排除事由”在工伤认定中如何适用，各方观点的碰撞和对法条的深度解读，对我国工伤认定的司法审判有着颇高的参考价值。
本案中，本文作者谢炳城同意认定文某为工伤的观点。
“醉酒”在工伤认定中的法律规制
如何适用“醉酒排除事由”，应先捋清楚有关“醉酒”在工伤认定中的法律规制。《工伤保险条例》第十六条第二项规定，“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（二）醉酒……。”《社会保险法》第三十七条也作了类似规定。
何为醉酒？《现代汉语词典（第7版）》的解释是“饮酒过量，神志不清”。关于醉酒的定义和标准，我国劳动法并没有具体规定。人力资源和社会保障部于2011年颁布实施的《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（人社部令第13号）第十条规定，“社会保险法第三十七条第二项中的醉酒标准，按照《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》（GB19522-2004）执行。公安机关交通管理部门、医疗机构等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依据。”
《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》（GB19522-2004）是一部国家标准，由国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会于2004年颁布实施，该标准第3.4点关于“醉酒驾车”的认定标准为“车辆驾驶人员血液中的酒精含量大于或者等于80mg/100mL的驾驶行为。”由此可见，职工工伤认定中的“醉酒”，指的是职工发生事故伤害时的体内酒精含量大于或等于80mg/100mL。
鉴此，在适用“醉酒排除事由”时，除了要符合一般工伤认定要件外，还应符合以下几个特殊要件：一是职工应达到醉酒状态，即参照车辆驾驶人员的检测标准认定为醉酒；二是关于“醉酒”的认定应以相关的第三方权威部门依法出具的结论为依据，如公安机关出具的事故责任认定书、酒精含量检测报告、医疗机构的诊断报告、已生效的人民法院判决书等；三是职工伤亡与醉酒之间存在因果关系；四是由用人单位对职工是否醉酒进行举证。（曾祥全《工伤认定中“醉酒排除条款”研究》2018）只有以上要件同时成就时，方可适用“醉酒排除事由”排除工伤认定。
一种观点认为，《社会保险法》和《工伤保险条例》所规制的“醉酒”不得认定为工伤，是对职工因醉酒而受到伤害时进行工伤认定的绝对阻却，是一种绝对规范，采用的是“一刀切”的态度，只要职工在客观上符合“醉酒”标准，一律不得认定为工伤，至于职工因何醉酒、是否具有主观故意性、是否自愿喝酒、是否因工作需要等，则在所不问。国务院法制办、人社部组织编写，胡晓义主编的《工伤保险条例释义与实务》一书也是持这种观点，该书指出，“因醉酒导致的伤亡是指职工饮用含有酒精的饮料达到醉酒状态，在酒精作用期间从事工作受到事故伤害。职工在工作时因醉酒导致行为失控而对自己造成的伤害，不得认定为工伤。”
另一种观点则认为，“醉酒排除事由”是一种相对规范，在适用这一事由时，应综合考虑职工醉酒是否因工作需要、是否具有主观故意性、是否本人意愿饮酒等因素进行判断，而不应采取“一刀切”的形式机械地将一切因“醉酒”而导致的伤害排除在工伤认定范围之外。
本文作者谢炳城同意第二种观点。
其一，应倾斜保护职工工伤认定的权利，保护职工因工受伤时得到应有的救治和补偿。《工伤保险条例》第一条规定，“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿……”可见，切实维护工伤职工的医疗救治权与经济补偿权，是《工伤保险条例》的立法宗旨之一。职工因“醉酒”而导致受伤，首先要看其是否为了用人单位的利益从事本职工作，职工为了用人单位利益而醉酒导致伤亡的，其权利应当受到保护，只有这样理解，才符合倾斜保护职工权利的工伤认定立法目的。[最高人民法院（2017）最高法行申6467号裁定书]
其二，适用“醉酒排除事由”时应考虑职工是否具有主观故意性和是否其本人意愿醉酒。在案例中，四川省高院在审理该案时认为，文某作为酒店总经理助理，其工作职责是负责酒店日常事务管理，而酒店的工作性质决定了需要应酬客户，事发当天，文某受酒店总经理安排，与其一起宴请酒店客户，属正常工作应酬，应认定是在履行工作职责，应当适用《工伤保险条例》第十四条第项规定的“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”情形，认定文某为工伤。笔者认为，文某喝酒是应总经理的安排，并不是他个人想喝，也不是他私人请客，更不是他想不喝就能不喝，其喝酒不具有主观故意性，更非其本人意愿，因此，不应被排除在工伤认定之外。
其三，应严格区分饮酒与醉酒。根据《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》的定义，饮酒驾车是指“车辆驾驶人员血液中的酒精含量大于或者等于20mg/100mL，小于80mg/100mL的驾驶行为。”饮酒不等于醉酒，前者的外延要比后者宽，“醉酒排除事由”所规制的是“醉酒”而不是一般的饮酒。也就是说，职工因饮酒导致伤亡的，依然享有认定工伤的权利，并不被排除在工伤认定范围之外。
然而，在实践中，有关因职工醉酒而排除认定为工伤的案例，却出现了诸多争议，有着各种不同的观点。
【基本案情】
文某在某酒店担任总经理助理职务，主要负责酒店日常事务管理。2014年4月3日下午18时许，文某和酒店总经理黄某在该酒店餐厅宴请几位重要客户，席间，文某有大量饮酒行为。餐后，文某安排客人至五楼的茶楼进行棋牌娱乐，随后离开，在酒店客房公区进行检查工作。4日早上9时许，酒店员工发现文某在550号客房内死亡。
4月22日，当地某司法鉴定中心出具《法医学死因鉴定意见书》，鉴定意见为“属酒后状态，系餐后一小时左右因食物逆流至气管及支气管、阻塞气道导致窒息死亡。”
6月11日，文某之妻林某向当地人社局（以下简称人社局）申请工伤认定。7月28日，人社局作出不予认定工伤决定，认定文某为非因工死亡。林某不服，向法院提起行政诉讼。林某诉称，文某是在陪客户用餐后在工作时间、工作场所、工作过程中导致死亡，文某的工作性质决定了其需要应酬客户，因此，文某死亡应认定为因工死亡。人社局辩称，文某属酒后死亡，属于《工伤保险条例》第十六条规定不得认定工伤的情形。
法院经审理后认为，文某的职务为总经理助理，其工作性质决定了其需要应酬客户，事发当天宴请客户是受酒店总经理的安排，且有总经理参与，并不是私人请客，人社局机械地适用“醉酒排除事由”不予认定为工伤，有失偏颇。2014年10月27日，一审法院判决，撤销人社局认定文某为非因工死亡的决定，并判令该局重新作出相关行政行为。
12月1日，人社局再次作出工伤认定决定，依然认定文某为非因工死亡。林某不服，再次诉至法院。2015年4月23日，一审法院第二次判决，维持人社局作出的不予认定文某为工伤的认定决定。至此，一审法院两次判决结果不同，第一次判决认为文某死亡属工伤，第二次判决认为不属工伤。
林某仍不服，上诉至二审法院。二审法院认为，本案争议的焦点是文某陪酒后导致酒后食物逆流至气管和支气管窒息死亡，是否符合工伤认定的标准。根据《工伤保险条例》第十四条规定，文某的死亡不符合该条规定的情形，不应认定为工伤。2015年6月26日，二审法院判决，驳回林某上诉，维持原审判决。
二审法院判决后，林某还是不服，向四川省高级人民法院申请再审。2017年9月12日，四川省高院判决，撤销一审、二审行政判决，撤销人社局认定文某为非工伤的认定决定，责令人社局重新作出行政行为。
【法律评析】
这是一起因酒后死亡是否属于工伤的劳动争议案件，历时三年多，历经人社局和三级法院共六次认定，可谓是一波三折。人社局和各级法院对“醉酒排除事由”在工伤认定中如何适用，各方观点的碰撞和对法条的深度解读，对我国工伤认定的司法审判有着颇高的参考价值。
本案中，本文作者谢炳城同意认定文某为工伤的观点。
“醉酒”在工伤认定中的法律规制
如何适用“醉酒排除事由”，应先捋清楚有关“醉酒”在工伤认定中的法律规制。《工伤保险条例》第十六条第二项规定，“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（二）醉酒……。”《社会保险法》第三十七条也作了类似规定。
何为醉酒？《现代汉语词典（第7版）》的解释是“饮酒过量，神志不清”。关于醉酒的定义和标准，我国劳动法并没有具体规定。人力资源和社会保障部于2011年颁布实施的《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（人社部令第13号）第十条规定，“社会保险法第三十七条第二项中的醉酒标准，按照《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》（GB19522-2004）执行。公安机关交通管理部门、医疗机构等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依据。”
《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》（GB19522-2004）是一部国家标准，由国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会于2004年颁布实施，该标准第3.4点关于“醉酒驾车”的认定标准为“车辆驾驶人员血液中的酒精含量大于或者等于80mg/100mL的驾驶行为。”由此可见，职工工伤认定中的“醉酒”，指的是职工发生事故伤害时的体内酒精含量大于或等于80mg/100mL。
鉴此，在适用“醉酒排除事由”时，除了要符合一般工伤认定要件外，还应符合以下几个特殊要件：一是职工应达到醉酒状态，即参照车辆驾驶人员的检测标准认定为醉酒；二是关于“醉酒”的认定应以相关的第三方权威部门依法出具的结论为依据，如公安机关出具的事故责任认定书、酒精含量检测报告、医疗机构的诊断报告、已生效的人民法院判决书等；三是职工伤亡与醉酒之间存在因果关系；四是由用人单位对职工是否醉酒进行举证。（曾祥全《工伤认定中“醉酒排除条款”研究》2018）只有以上要件同时成就时，方可适用“醉酒排除事由”排除工伤认定。
“醉酒排除事由”在工伤认定中的两种观点
从本文引用的两个案例可以看出，关于“醉酒排除事由”的理解，在司法实践中还存在着较大争议，从现有的司法判例看，主要有两种不同的观点：
一种观点认为，《社会保险法》和《工伤保险条例》所规制的“醉酒”不得认定为工伤，是对职工因醉酒而受到伤害时进行工伤认定的绝对阻却，是一种绝对规范，采用的是“一刀切”的态度，只要职工在客观上符合“醉酒”标准，一律不得认定为工伤，至于职工因何醉酒、是否具有主观故意性、是否自愿喝酒、是否因工作需要等，则在所不问。国务院法制办、人社部组织编写，胡晓义主编的《工伤保险条例释义与实务》一书也是持这种观点，该书指出，“因醉酒导致的伤亡是指职工饮用含有酒精的饮料达到醉酒状态，在酒精作用期间从事工作受到事故伤害。职工在工作时因醉酒导致行为失控而对自己造成的伤害，不得认定为工伤。”
另一种观点则认为，“醉酒排除事由”是一种相对规范，在适用这一事由时，应综合考虑职工醉酒是否因工作需要、是否具有主观故意性、是否本人意愿饮酒等因素进行判断，而不应采取“一刀切”的形式机械地将一切因“醉酒”而导致的伤害排除在工伤认定范围之外。
本文作者谢炳城同意第二种观点。
其一，应倾斜保护职工工伤认定的权利，保护职工因工受伤时得到应有的救治和补偿。《工伤保险条例》第一条规定，“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿……”可见，切实维护工伤职工的医疗救治权与经济补偿权，是《工伤保险条例》的立法宗旨之一。职工因“醉酒”而导致受伤，首先要看其是否为了用人单位的利益从事本职工作，职工为了用人单位利益而醉酒导致伤亡的，其权利应当受到保护，只有这样理解，才符合倾斜保护职工权利的工伤认定立法目的。[最高人民法院（2017）最高法行申6467号裁定书]
其二，适用“醉酒排除事由”时应考虑职工是否具有主观故意性和是否其本人意愿醉酒。在案例中，四川省高院在审理该案时认为，文某作为酒店总经理助理，其工作职责是负责酒店日常事务管理，而酒店的工作性质决定了需要应酬客户，事发当天，文某受酒店总经理安排，与其一起宴请酒店客户，属正常工作应酬，应认定是在履行工作职责，应当适用《工伤保险条例》第十四条第项规定的“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”情形，认定文某为工伤。笔者认为，文某喝酒是应总经理的安排，并不是他个人想喝，也不是他私人请客，更不是他想不喝就能不喝，其喝酒不具有主观故意性，更非其本人意愿，因此，不应被排除在工伤认定之外。
其三，应严格区分饮酒与醉酒。根据《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》的定义，饮酒驾车是指“车辆驾驶人员血液中的酒精含量大于或者等于20mg/100mL，小于80mg/100mL的驾驶行为。”饮酒不等于醉酒，前者的外延要比后者宽，“醉酒排除事由”所规制的是“醉酒”而不是一般的饮酒。也就是说，职工因饮酒导致伤亡的，依然享有认定工伤的权利，并不被排除在工伤认定范围之外。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
关于新型冠状病毒感染肺炎防疫期间企业管理生产的38个常见问题问答 问题01：国务院延长2020年春节放假，延长的这3天属于什么性质的假期？企业必须执行吗？不执行会如何处理？答： 本次延长的3天假…[详细]
正确理解劳动合同履行与经济补偿金 一、劳动合同履行 只要劳、资双方（劳方：是指符合劳动合同法规定条件的劳动者，一般是指符合法定劳动年龄区间内的劳动者；资方…[详细]
正确理解“劳动合同法”的试用期，“三期”女工的保护伞也要避免误区 很多女性职场人都会陷入这么一个误区，那就是她们普遍的认为“三期”就是女性员工的保护伞，只要怀了孕，那么即便她们犯了什么错…[详细]
关注劳动合同的某些条款，不合法的，签了也是无效的 很多人会担心自己签了附有霸王条款的劳动合同，但其实各位无需担心，因为《劳动合同法》第26条明确规定了，违反法律、行政法规强…[详细]
舟山市生育待遇相关政策 我市生育待遇相关政策，让你一目了然！一、参加生育保险人员相关待遇参加我市生育保险的女职工，在生育前已办理参保登记手续并连…[详细]
关于新型冠状病毒感染肺炎防疫期间企业管理生产的38个常见问题问答问题01：国务院延长2020年春节放假，延长的这3天属于什么性质的假期？企业必须执行吗？不执行会如何处理？答： 本次延长的3天假…[详细]
- ·国家统计局关于工资总额组成的规定
- ·拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单管理暂行办法
- ·缴纳社保的两大误区，你必须知道！
- ·将参保女职工三孩生育费用纳入生育保险支付
- ·15省上调最低工资标准
- ·工伤保险费可补缴，已发生的费用可补支吗？
- ·国务院鼓励探索育儿假！
- ·将参保女职工三孩生育费用纳入生育保险支付
- ·带薪护理假来了！最长每年20天，非独生子女也有！
