当前位置:宁波人才网-宁波人力资源 >> 人力资源 >> {大咖分享}发自肺腑谈HR该如何学习?

{大咖分享}发自肺腑谈HR该如何学习?

2019-06-14 09:13:51  来源:互联网  作者:luanqf  浏览46次 


 今天第一次写自由分享,翻了一下我个人的主页,学龄竟然是2222天,入驻三茅已经6年多了。在这6年里,我的大部分时间都是在问答区度过的,后来机缘巧合成为了所谓的牛人大咖,可以参与每天的打卡主题撰写,至今一共分享了36篇打卡总结文章,所以顶多只能算是个玩票的“大咖”。


  今天的这个主题其实已经酝酿了好久,但是一直都没有勇气下笔,毕竟这不是一个讨喜的话题。的确,说点啥不好,非要教别人如何学习,好像自己学的多好似的,谁给的自信呢!说实话,没有自信,但是每天在问答区见到很多求上进的同学找不到好的学习方法就很替他们着急,有的时候回复问题的时候也会捎带说上几句,但都是只言片语,估计也没几个人会在意。所以想到这些,还是决定写一篇相对完整的文章,说一说自己对于学习的一些理解,对与不对的,大家就全当对的听吧。


  说HR该如何学习,这个题目有点大了,其实说不了那么全面,今天的内容都主要集中在问答区的范围内,都是这几年来,我一直坚守在问答区的所见所感。如果你是一个经常在问答区通过提问咨询来进行学习的同学,那么强烈建议你好好阅读此文。

  在正式开始前先做个声明,本文涉及的案例均来自三茅网,评论皆为作者个人观点,不针对任何人,不针对任何事件,请大家不要强行联想和对号入座,如文章内容让你产生生理或心理上的不适感,我也不负责任。


  好了,下面正式进入主题,关于问答区的情况,目前每星期的提问数量大概在150个问题左右。我的回复率基本上在90%以上。问答区给我的最直观感受就是好问题真的太少太少,可以说是“一问难求”。有的时候一天都见不到一个正经问题,等回复完,整个人都不好了。所以对于那些渴望成长的同学来说,首先要掌握的一项技能就是要学会提问。


  HR学习与成长第一条:学会提问

  讲到这,可能有人不信,你可能会说“不会回答问题的我见过,还有不会问问题的吗?”答案是肯定的,下面我分门别类的给大家分析一下。


  第一种:不知道自己是谁。
  举例1:公司经营不善,老板决定裁员,但是不想支付补偿金,请问怎么办好?
  分析:一般遇到这样的问题,我首先要反问:你是谁?你代表谁提这个问题?代表老板,代表HR,还是代表员工?立场不同,得到的答案也不同。
  举例2:公司弄丢员工入职资料,包括个人信息,能否追究责任,怎么做?

  分析:同样的,遇到这样的问题,我还是要问:你是谁?要追究谁的责任?


  第二种:不知道对方是谁。
  举例3:销售部一名业务员,由于三个月没有完成部门分配的销售任务,被其部门经理口头辞退,该员工不服,要求公司赔偿。老板得知此事以后要求人事部门介入,妥善处理此事,请问我该如何与他沟通?

  分析:你想与谁沟通,老板,部门经理,还是员工?


  第三种:不知道发生了什么。
  举例4:员工因与公司发生纠纷,提起劳动仲裁,要求公司支付赔偿金,请问人事该如何应对?

  分析:在这个问题里,最核心的不是应该先说一说员工与公司因为什么发生了纠纷吗?


  第四种:不知道想要什么。
  举例5:员工五一假期结束以后未回公司上班,打电话说家中有事要请假,听公司其他同事说是去别的公司上班了,请问人事应该如何规避风险。
  分析:谈如何规避风险的前提是知道会有什么风险,知道会有什么风险的前提是知道自己要做什么。连自己要做什么都不知道,何谈规避风险?
  举例6:刚接触薪酬工作,薪酬专员如何对月度薪酬数据进行分析呢?

  分析:分析的目的是什么,要解决什么问题?


  做个小结,对于学习来说,会提问远比会回答要重要的多,不会回答只是一时的,只要不断学习迟早都能会,但是不会提问是一辈子的事。

  当面对工作中的困惑时,你是否认真的思考过?你思考的逻辑是否足够合理、缜密?自己是否已经尽了最大的努力去寻找解决方案了呢?如果这些你都没有做过,想都不想就去提问,又怎么能够进步?如果这些你都已经做了,但是仍然找不到想要的答案,那么至少会得到一个好问题。


  所以下面我们就接着来聊一聊,一个好问题应该具备的基本特征:
  1、具有完整的事件背景。包括公司背景的交代,当事人情况的交代,事件发展阶段的交代等等。
  举例7:名列前茅的政务it公司事业部,如何设计编写符合今年战略管理要求的部门职责?

  分析:看到这个问题,我不知道这是个什么公司,也不知道这个公司今年的战略管理要求是啥,也不知道谁牵头编写部门职责,所以不知道怎么回答。


  2、一个好问题应该有明确的提问主体。简单的说就是是谁在提问,提问者的身份,职务,站在谁的角度问问题。
  举例8:面试时如何实现转岗?

  分析:主体是谁?是说面试官在面试的时候如何说服应聘者转岗,还是应聘者在面试的时候说服面试官给自己转岗?


  3、有明确的问题。
  举例9:劳动保障年审,未给劳动者缴纳社会保险

  分析:你没有看错,问题写到这里就结束了。


  4、一个好问题应该有明确的提问点,问的越明确,表示提问者的思路越清晰;问的越明确,得到的回复也越精准,越有价值。
  举例10:从业务角度出发,如何剖析结构化面试?

  分析:这看上去是一个问题,但是谁能告诉我这问的到底是啥?


  5、问的问题要有现实意义。不是说没有现实意义的问题不能问,只是对于提问者来说,问点实实在在的问题,解决点现实工作中的困难不好吗?
  举例11:我想知道就目前走在最前沿的人力资源管理是什么?
  分析:首先“最前沿”这就不是一个明确的标准,其次人力资源管理包含很多内容,所以大家一起讨论这个问题有啥用,谁能告诉我?

  6、问的问题要尽量小。如果一项工作你不会做,就把工作拆成尽可能多的小问题来问,拆解的过程实际上就是你寻求解决方案的过程,但是很多人就是连拆都懒得拆。
  举例11:初创型企业如何开展绩效考核?

  分析:这个问题要解答我可以写本书,也可以开个专题讲上10期课,就是无法在一个帖子里寥寥数语回复。即便我可以写个长篇,我也不会写,因为这是公司给你的工作,凭什么让别人给你做?


  7、提问时给出的相关背景信息要客观,尽量避免给被咨询者带来误导。
  举例12:公司有名员工,2007年入职,已经签订无固定期限合同。最近一段时期以来,该员工在工作中经常犯错,领导对他进行批评,员工态度还极差,平时跟公司里其他同事关系也不好,大家都躲着他,不愿意跟他说话。公司决定对该员工进行辞退处理,不想支付经济补偿金,请问人事该如何处理?

  分析:一个工作了10多年的老员工,突然间就疯了?我信你个鬼!


  8、提出的问题应该尽量与提问者本人的身份角色相符。
  举例13:请问一家新公司行政要怎么做才能帮老板们在新员工面前树立威信?

  分析:……


  看到这里,大家是否对应该如何提问有了一点点感觉了呢?其实说这么多,并不是因为我矫情,觉得别人问问题说的不全面或者问题比较冷门就不爽,其实问题问成啥样对我都没影响,好问题我就多说两句,不好的问题少说两句或者不回复。但是对于提问人则不一样。当你在工作中遇到问题,需要向其他人咨询的时候,首先你要明白你在处理是一件什么工作,工作中到底是哪里出了问题,你要咨询解决什么问题。了解了这些以后,你还需要通过组织语言和文字,把情况完整的表达出来,让被咨询人了解到和你一样多的有用信息,这样被咨询人给你的回复才是可信的。而分析问题,描述问题的过程就是学习的过程,这远比得到一个答案重要的多。


  说完提问的话题,下面再来说说回答问题的那些事。
  HR学习与成长第二条:成为一个爱回答问题的人。
  我觉得提问跟回答没有高低之分,提问是学习的过程,回答问题同样是学习的过程。我个人之所以一直坚持在问答区回复问题,并不是觉得自己懂的比别人多,而是自我学习的一种方式,问答区的问题并不是每个问题我都有能力解答,也不是每个问题都能回答正确。但是坚持回答问题可以帮助自己找到知识盲区,帮助自己修正错误,帮助自己锻炼分析能力和逻辑思维能力。

  首先说关于扫盲的问题。其实做人事工作,需要掌握的知识非常多,涉猎的范围非常广,任何一个人资从业者,在自己有限工作经历中所能接触到的实际案例都是非常少的,而问答区则每天都有很多实实在在发生着的案例,回答问题的过程,其实就是模拟解决问题的过程。不是经常有同学说面试的时候担心面试官问到一些自己回答不上来的问题吗?究其原因不还是自己经历的事太少吗?那么既然如此,何不到问答区演习演习呢,坚持混上一年,再面试的时候啥样的奇葩问题还能难倒你?


  其次,关于修正自身的错误。在我们的工作中,不会做不可怕,可怕的是你觉得自己会做,但是方法其实是错的自己却不知道。在现实中,这种错误可能没有人能够提醒你,你有可能会一直错下去,直到某个时点造成无法挽回的损失。我们都想成长,但是没人愿意在惨痛的教训中成长,因为这个成本我们都承担不起。所以通过在问答区回复问题,同时浏览其他同学的答案与自己答案进行比较可以快速的修正自己之前的错误认知。


  第三,说一下在问答区回答问题是如何锻炼分析能力和逻辑思维能力的。在前面的篇幅里我们讲过,问答区总是存在着数量众多的“坏”问题。这些“坏”问题直接造就了一批“杠精”。到底有多“杠”呢?不夸张的说,句句话都能噎死你。其实我就是这么一只杠精。之所以抬杠,并不是心怀恶意,而是学习成长的一种手段。一个问题会被杠,是因为问题本身有漏洞,而漏洞表示提问者考虑的不全面或者逻辑上有问题,而抬杠的过程是答题者的逻辑分析过程和补救过程。


  给大家讲个故事,以前公司招聘一批出纳,面向的是财务专业的应届毕业生。当时面试的时候我只提了一个相同的问题。题面是“行政部的小张要借500元现金,请问你作为出纳要如何处理,请按步骤说明?”其实这就是一个“坏”问题,故意给出这个问题就是要寻找能抬杠的人。结果面试过程中绝大部分的人都回答的是如何就这500元借款进行记账的内容。直到第一个合格的面试者出现,她的回答至今让我印象深刻。她回答我的是:“他借的是什么钱,谁让他借的?”

  大家看这个出纳是不是也有“杠精”的潜质。其实这个问题虽然只有一句话,但是有三处误导人的陷阱,第一个是“行政部的”让人理所当然的认为肯定是办公借款呗,采买一些办公用品什么的。第二个地方是说作为出纳要如何“处理”,这里没有提到如何记账,但是给人的感觉就是说记账的事。第三个地方是要求按步骤说明。这里的误导也很强烈,很多面试的人陷入这个误区,详细的说着如何写借条,如何清点现金,如何当面确认,如何登记账簿等等。但是在这个事件中借款的合理性和借款是否得到了相关领导的授权不才是最重要的吗?


  再回到我们的问答话题中来,当出现一个信息不全,表述不严谨的问题时,很多答题者给出的不是答案而是一堆反问,很多同学不理解:“人家明明问的就是这个意思吗,为啥不好好回答,抬什么杠啊!”没有错,我知道他问的就是这个意思,但是话说的有严密或者有歧义,我就偏偏不按他想要表达的意思想,这有问题吗?在实际工作中,处理一个事件的时候,当你要为你的行为负责的时候,你会核实好所有情况再行动还是按照你以为的情况去行动?所以说,在回答问题的时候养成爱抬杠的好习惯是至关重要的。

  另外再说一下回答问题的语气和态度问题。其实在我看来,问答区就像一个模拟器。里面的所有人都是角色扮演。在回答问题的一众人中,有的扮演咨询师的角色,用词标准,喜欢引用,口气很官方。还有一些人习惯扮演知心姐姐,回复话语有亲和力,充满鼓励和正能量。而更多的人则习惯扮演领导的角色,毕竟很多提问者问的都是具体实务问题,这与工作中请示领导本质上没有太大区别,而回复者也多习惯于处于更高层位思考并给出意见。既然是扮演领导,那就啥样风格都有,有的循循善诱,有的简单粗暴。而我的风格简单总结就是尖酸、刻薄。“话”风比较写实,没啥委婉的地方,我觉得这种风格有两个好处,第一个是效率高,反正都是内部交流,有话直说,不用拐弯抹角。第二可以提升提问者的抗打击能力,毕竟在实际工作中啥样领导都有可能遇到。你思维混乱,带着一个糟糕的问题来,在问答区被怼了,总好过现实中被领导怼,不是吗?


  最近一直看有人问如何进行人才“画像”,说实话我到现在也不知道这是个什么鬼。但是我个人认为,作为一个优秀的HR,应该具备的两个比较重要的潜质是严密的逻辑性和严谨的工作态度。

  逻辑性体现在哪呢,其实就体现在我们还原一个案例的过程中,无论是提问者的表述,还是回复者的抬杠,其实都是在把一个案例相关的信息补全。有的时候我们不知道一件事应该如何处理,并不是真的因为不知道怎么办。而是相关的信息没有找全。


  举个例子,曾经见过一个问题:公司有一名女员工劳动合同即将到期,由于该员工平时表现不太好,公司不想续签合同,请问是否存在风险?

  那么这个问题其实就是一个信息严重不全的问题,所以可以用几个反问来回复:1、员工是否在三期?2、员工签了几次合同了?3、员工工作多久,年纪多大?4、公司是否愿意支付补偿金?

  四个反问对于提问者来说很容易就能核实,一旦核实了这些信息,问题就自然有了答案。当然有的同学可能会说,那不一定,如果这个提问者要是知道哪些信息是有用的就不来问了,既然来问就是根本不知道那些信息有用。


  好吧,那我再举个例子,我们在参加面试的时候一般都会被问到工作经历,一般面试官会让面试者具体介绍一个自己曾经负责过的项目或者工作,从而来判断这个应聘者是否具备相应能力。
  假设面试官问:您在上家公司担任绩效经理一职,简历中介绍说全程参与制定了公司的绩效考核方案,请具体介绍一下您是如何完成这项工作的。
  那么作为面试者应该如何回答?在我以往面试中接触过的类似描述项目工作的回答中,大部分的面试者都是问什么答什么。就比如问这个绩效方面的工作一般的回答都是如何设计绩效方案,指标如何设置,权重如何划分,如何考核,如何评价,如何改进等等。即便回答的全面又专业也只能说明业务熟练,但是从逻辑角度看依旧是欠缺的。
  其实这个问题本身依旧是要求面试者还原案例,给听者讲明白。那么我认为优秀的面试者应该首先介绍的是前公司的情况,公司的性质、规模、开展绩效考核工作的背景(如当时公司存在的问题,领导的想法和动机等)。
  然后介绍自己的情况,包括自己在公司任职的时间,职务,上下级都是什么配置,在这项工作中扮演什么角色,起多大作用。
  再然后才是介绍这项工作做的开展进程,分哪些步骤。
  最后总结工作中的经验教训等。

  所以,是否能够完美的还原当时的情景,需要的是全面的信息,而全面的信息来自于严密的逻辑性。


  说完逻辑再说说严谨的工作态度。为啥说工作要严谨呢,究其原因还是因为HR这个职业的特殊性,权力不大,责任不小,动不动就背锅。所以HR一言一行都要三思,只有这样才能活的长久不是。之前看过一个问题印象特深刻,问:同事告诉我,张三要离职,请问作为HR的我应该跟老板汇报吗?
  这里再给大家讲个相似的故事,一家公司因为承接了一个大项目,临时成立了一个项目部。某一天,该项目部经理的劳动合同即将到期,人事拿着劳动合同找项目经理去续签,结果项目经理随口说了一句:“先放那吧,不着急”,于是人事把合同放下就走了。午餐的时候,人事跟其他同事闲聊天就说某某经理可能是不想干了吧,不知道是玩笑还是啥,反正说者无心,听者有意,下午董事长司机把这个消息告诉了董事长,董事长一听着急了,项目正在关键时刻,这可如何是好!于是安排副总去找项目经理谈话,结果副总还没谈明白,让项目经理以为是要劝退他,弄了个大乌龙,通过这个事副总和项目经理都挺尴尬,董事长丢了人,司机挨了批,人事背了锅。
  所以既然选择了HR这个职业,那就时刻保持严谨的态度对待工作吧。而养成严谨的习惯不是一朝一夕的,最有效的方式当然是血的教训,但是谁想这样呢,既然不想付出这么大的代价那就需要在日常的工作中不断的磨炼自己,所以,把每次的提问都当做是你面对的真实工作,打个比方,你有个事情要跟老板汇报请示的时候,在敲老板房门之前是不是要先想想这个事的前后始末,想想老板可能会问自己什么问题要提前调查清楚?那么在问答区提问的时候也是一样的。

  同样,在回答问题的时候,要先看看这个事件的信息全面吗?依照这些信息给出的方案还有没有漏洞?还有自己没有想到的地方吗?如果在现实中如果这样做,就需要承担相应的责任,问问自己,做好准备了吗?


  好了,今天仅从如何提问和回答问题的角度分享了一些个人对于HR该如何自我学习的想法,真心希望大家都能够成为心思缜密,思路清晰,表达流畅,业务精湛的人资专家,


责任编辑:luanqf
标签:
上一篇:没有了
下一篇:HR该如何减少劳资纠纷败诉风险?
宁波人才网-宁波人力资源版权与免责声明:
1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源:宁波人才网-宁波人力资源:http://nb.abler.cn。
发表评论
网友评论仅供其表达个人看法,并不表明爱博高级人才网同意其观点或证实其描述。

用户名: 密码: 验证码: 验证码


  • 发表评论须知:
  • 一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》;
  • 二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息;
  • 三、严禁恶意重复发帖;
  • 四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
  • 频道推荐

    精彩推荐

    新兴职业吸纳就业能力增强 求职者转型压力增大 招聘及就业形势,不仅是经济运行态势的重要指标,更是观察经济转型升级的重要窗口。近日,国内大型互联网招聘平台BOSS直聘发布的…[详细]

    持续高强度加班易对身心健康造成影响 近期,贵州省委组织部、省人社厅、省财政厅出台了《关于进一步落实机关事业单位干部职工带薪休年假有关问题的通知》(以下简称《…[详细]

    各地多举措出台就业利好政策 就业是收入的保障。2019年各省市区政府工作报告也把“稳就业”列为民生项目之首,纷纷公布新增就业目标及失业率控制数,提出抓重…[详细]

    解析:拖欠工资的情形及企业要承担的责任 相信很多人都会有个困惑,公司拖多久不发工资才叫拖欠工资,拖一天算吗?可如果仅是因为拖欠几天工资,我去投诉,会被接受吗?一…[详细]

    AI社会演进?大数据显示了求职新动向 随着AI的不断推进,社会层面上对AI来来可能存在的风险或机会都会有所顾及或准备,一些站在时代前沿的人开始思考AI社会进程中自己…[详细]

    最新信息

    新兴职业吸纳就业能力增强 求职者转型压力增大招聘及就业形势,不仅是经济运行态势的重要指标,更是观察经济转型升级的重要窗口。近日,国内大型互联网招聘平台BOSS直聘发布的…[详细]

    ·从应届生到职业经理人的职业生涯规划路线图
    ·老板希望公司实施996制度,我该怎么办?
    ·一起来盘点你所熟知的培训形式吧~
    ·经济寒冬,企业如何控制成本、做好人员优化?
    ·知乎8万赞回答:你思考问题的方式,决定了你的层次
    ·跟着领导一起跳槽,结果领导离职了,我该怎么办?
    ·优秀领导,都是披着狼皮的羊
    ·超级合作的五大支柱
    ·劳动合同期满就能立刻终止?这10种情况是例外

    关于我们 | 付款方式 | 会员协议 | 联系我们 | 合作代理 | 广告服务 | 隐私声明 | 法律声明 | 服务条款 | 友情链接 | 会员价格

    版权所有 舟山爱博仁人力资源咨询有限公司
    地址:浙江省舟山市定海区育苗路9号三楼(301~305)
    客服:0580-2086078 电话:0580-2526078 传真:0580-2262078