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加薪200元却被员工认为是侮辱,HR你怎么看?

2019-05-30 09:56:54  来源:互联网  作者:luanqf  浏览46次 

【理论学习】加薪200元却被员工认为是侮辱,HR你怎么看?

前段时间公司进行年度调薪,某员工月薪6000本次涨薪200,然而却引起了该员工的不满,并在其朋友圈发文吐槽公司,声称自己辛辛苦苦工作一年,加班任劳任怨,却得到这种待遇,是侮辱性涨薪。然而,公司今年业绩低迷,本次调薪规定最高涨幅不得超过10%,还有部分员工未能获得加薪机会。对于这样的事情,HR该如何处理呢?

 本案公司年度调薪“规定最高涨幅不得超过10%,部分员工不能获得加薪”,于是给某月薪6K员工加薪200元,涨幅为3.3%,看似合规,却为什么惹得该员工认为“是侮辱性涨薪”,这种花钱找骂的事儿,其背后的原因,我们一起来挖一挖:

1、为什么要加薪

  每年加薪是必须的吗?每个员工是必须加薪多少吗?公司加薪的目的是什么?不给员工加薪行不行?公司加薪的本钱怎么样?

  还可以提出许多加薪方面的问题,就以上几个小问题,前两个显然是否定的,现在简单来看后三个问题:

  加薪目的是什么,我认为,主要是为了稳定员工队伍,提升员工努力工作的动力,更好做出更大的业绩;不加薪,显然也是可以的,没有哪个法律法规规定了公司必须给员工加薪,只要不低于当地最低工资标准就是合法的;加薪的本钱,也就是公司自己赢利情况如何,如果锅里不多,要保证碗里的米,就有难度的,如果出于今后还想激励员工更加努力工作,还是可以勉强“吃老本”来给员工加薪的。

2、钱用到刀刃上

  公司利润来之不易,一方面是挣来的,另一方面也是各方面节省来的。在挣来与节省两方面,员工表现如何,我们应当要简单的搞清楚,这才是给他们加薪的重要依据。总之,采取普涨的方式,我是不支持的。

  也就是说,表现优秀的,就应当重点加薪,表现不好的,就不加,表现一般的,就少加。如果平均都加一样多或一样少或都不加,都不利于员工队伍的稳定,也不利于公司今后的发展。

  简单讲,即使有钱,也应当用到刀刃上,在加薪上,应当向那些表现优秀、公司利润贡献度大、人才市场招聘难度大、岗位可替代性差的员工侧重,相反,其他员工就可以少加或不加。

3、应当换位思考

  给员工加薪,不仅是公司或领导单方面就可以决定的事,如果加了薪,没有达到预期目的和效果,或者反而引起员工诸多不满,那就太不值得了,也不是公司想要的结果,怎么办?

  这就需要站到员工角度来思考这个问题了。也就是说,在加薪这个问题上,员工通常不会考虑公司赢利情况的,只会计较自己加多加少,或者与周边同事相比较,或者看看周边其他企业、同行相关职位的加薪情况等。

  通常讲,员工对加薪是没有底的,因为对公司赢利情况、领导加薪安排等不了解,所以一般不会抱太大指望,最多会按照去年前年等历史做法去“设想”,除非领导在平时的会议中透露出今年赢利“很不错”这样的信息,就会在加薪上寄予较高的期望,相反,如果流露的消息是“赢利不好”,员工自然就容易联想到“今年加薪别太高希望了”。这样的心理或想法是比较正常的。

  针对这样的常规心态,领导层可以根据公司实际情况,比如:赢利、今后发展需要、员工需求、员工稳定性要求等,制定一二套加薪初步方案,并把“今年可能不会加,即使加,也可能加不了多少”之类的消息在员工传播一下,相当于“吹吹风”,以便了解员工的心理或动向,因为吹了风后,基层、中高层或多或少、或主动或被动,总会了解到不少员工反映的信息的,这样,就可以反过来调整或修正加薪的实施方案。

4、事先做好沟通

  经过反复研究、核算后的加薪方案,不仅有公司宏观整体的加薪总额,而且应当有各部门、各岗位的具体加薪数字,这个数字,不能是上级想当然的强压,而应是上下级适当沟通交流后,基本达成的一致意见。即使员工有意见,上级也是基本解释说明,而且让员工能够理解的。当然,上级解释说明时,需要根据不同员工的具体个人情况来进行,比如:业绩、奖惩、期望与现实、公司赢利基本情况等。

  总之,在沟通过程中,公司领导和HR部门要牵头,各部门负责人是主力军,各基本管理者要做好更多更细的协助工作,如果有一些刺头难以疏通的,可以组成几人小组来共同“攻关”,形成三人成虎的功效。其实,只要解释说明的理由恰当,语气诚恳委婉,愿意倾听,耐心解释,而不是三言两语打发后就强制要求对方接受,或者讲一些大家再努力工作,只要公司利润好了,明年加的幅度肯定就会大,相信公司和领导,一定不会辜负每一个为公司做出贡献的员工。

  所以,就有必要通过层层了解主要骨干员工对加薪的看法,比如希望加还是不加?希望加多少是自己的客观心理预期等?在了解的过程中,遇到不合理的过分要求,还可以顺便做一些引导、解释、疏解等工作,即可以将拟加薪的大概幅度提前就知会了大家,有意见也给予了解释说明,事后抱怨或不满的情绪自然就会少许多。

  在告诉加薪幅度时,一定要说一个范围或大概,不能说一个死数字,而且尽量朝最低数去讲,最后实际加的如果更多,会让员工有满意感的。当然,沟通的内容,在加薪没有实施前,一定是保密的,否则,如果其他员工知晓了,就会追究泄密的责任,即可能就会少加或不加,造成恶劣影响的,可能还会按照严重违反公司规章来处理。

5、引导员工不满

  没有任何事情,是可以让每个人满意的,加薪也不例外,不管你加多少,可能都很难让员工满意,都很难达到员工心理要求的数字,怎么办?

  保证重要关键员工满意就好了,为什么要全部员工都满意。当然,如果员工出现不满意或抱怨了,也不要“生气”或“打压”,要正确引导,以下一些方式可以借鉴:

  比如:事先大会小会引导、有事儿找领导、请找意见箱、不得乱讲乱传、制度明确规定违反的处理等,以此形成一系列一整套的引导、处理手段,让员工有意见时有地方讲,如果没有地方说而强行不让说,那是没有用的,毕竟嘴长在他们头上,员工就只有自己找地方乱说。

6、关键合情合理

  前面说了本案加薪是“合规”的,即没有违反公司对加薪的规定,但却惹出了一些抱怨,也是值得思考和改善的,我认为,加薪“合情合理”也十分重要,可能还会少出现以上那样的抱怨。

  什么是合情。也就是公司去年什么赢利情况,员工加了多少工资,再看今年什么赢利情况,员工加工资的多少应当与赢利基本成比例。因为,赢利情况,想保密也没用的,迟早财务或某些中高管人员要讲出来的。当然,如果今年赢利很差,也可以直接开员工大会说“今年不加了”,给予充分解释说明,要求大家捆紧腰带过一段时间紧日子,与公司一起共克难关,公司日子好过了,公司一定会考虑到大家的腰包的。我想,大家也是可以理解的。当然,如果有一些人因此而选择离开,也是自愿的事情,如果公司想留下,当然可以个别特殊对待,并不影响“今年加薪的合情性”。

  什么是合理。加薪,也是要讲尽理平衡的,下级自然不会与上级去比较,但同级类似业绩的情况下,就有可比性了,同部门、不同部门都可以比较。所以,需要考虑业绩、奖惩、工作年限、不同部门等基本加薪因素,注意左右、上级平衡,并且重点关注骨干关键员工的需求。这才算做到了加薪的合理性。


  公司可以制定最高加薪幅度不超过10%的限制,但为什么给我只加3%,而给相同职位、差不多业绩的他要加4%而不是3%,就需要给予解释说明清楚、让我心服口服并愿意今后更加努力工作以证明自己,如果连自己都说服不了,就干脆统一都加3%左右。

  少一些自私或“特别关照”,不可以吗?

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