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【案例解析】怀孕员工被辞仲裁,公司却胜诉。这是怎么做到的?

2019-05-24 08:59:32  来源:互联网  作者:luanqf  浏览46次 

【案例解析】怀孕员工被辞仲裁,公司却胜诉。这是怎么做到的?

【案例背景】
A女士2019年1月5日入职某互联网公司,签订劳动合同3年,试用期6个月,入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明,若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次,或者有旷工现象的,视为不符合公司的录用条件,公司有权解除劳动合同。
2019年3月6日,公司向A女士发出《终止试用期证明》,告知其试用期内迟到4次,不符合转正条件,通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时,A女士已经怀孕。
随后,A女士申请仲裁,请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系,按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而,仲裁委员会作出裁决,驳回仲裁请求,A女士不服,向法院提起诉讼。
A女士认为,在其怀孕并已提前告知公司的情况下,公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退,违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟,并未耽误工作,公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事,有失公平原则。
然而,法院再次站在公司一方,对A女士的上述要求不予支持。
【案例问题】
1、公司为何能够辞退怀孕女员工,如何解析案例?
2、迟到4次即可视为不符合录用条件,那么录用条件的设置如何做到合理合法?
2、学完此案例,我们在实际工作中应如何借鉴运用?
本案给我们的示范作用非常强,不妨小分析如下:

1、略略解析本案

1)看法条。

  劳动合同法有如下规定:

  第21条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

  第39条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

2)看做法。

  根据本案案情的描述,本案公司与A女士在入职时签订了《试用期录用条件说明书》,明确了试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次,或者有旷工现象的,视为不符合公司的录用条件,公司有权解除劳动合同。

  而事实上,A女士试用期2个月内就迟到了4次,于是,公司向A女士发了《终止试用期证明》,并通知正式终止试用。

  根据以上法律的规定,法律并不禁止辞退试用期不合符录用条件的怀孕职工。所以,该用人单位的做法是合法的。得到了仲裁庭和法院的支持。

3)A女士

  A女士认为:迟到才几分钟,也未耽误工作,公司对迟到还做了处罚,而且有的同事迟到次数也多,可为何不辞退,有失公平。

  简单分析一下就明白了:

  《试用期录用条件说明书》规定的迟到或次数,凡比上班时间晚到,就算迟到,不要说几分钟,就是几秒也算迟到,而且根本没说耽误不耽误工作,也就是说,即使迟到1秒也算迟到,即使迟到不耽误工作,也仍然算迟到。

  另外,按照公司规定对迟到进行扣工资或其他处罚,并不影响不符合录用条件时给予辞退这一决定,更不是一种行为重复处罚。

  还有,至于其他同事迟到而未辞退一事,这是公司的事情,并不影响A女士,况且,怎么就断定公司不会追究那些迟到较多的同事的责任呢?


2、录用条件合理合法

  要让录用条件设置得合理合法,我认为,应当做到以下几点:

1)合法。

  也就是要有书面的试用期录用条件的协议,并且员工要签名,公司要盖公章;如果出现不符合录用条件时,一定要书面通知到试用期员工;当然,那些不符合录用条件的证据或材料一定要是原件,一定要保存完好。

2)合理。

  主要有两点:

  一是在面试时,要给拟录用的应聘者说明“试用期要签录用条件协议”,并且把录用条件如实说清楚,不能在入职签劳动合同时才临时突然说出来,否则,未免有另外附条件不想让其入职的嫌疑,也会让应聘者心里很不爽。

  二是条件设置,我认为需要根据不同的岗位来设置,不能所有岗位都一样。比如:要求按时上下班的岗位就可以设置迟到早退、事假、服从管理等目标;如果需要不断创新的研发、技术等岗位,也可以设置提出合理化建议的条件。这些条件,应当按照已经转正员工在试用期表现的平均情况来设置,可以适当加严或提高要求,但不宜过高要求,否则就是不合理的,比如:平均情况是迟到3次,那么可以设置为3次,也可以加严为2次,但不宜定到0次或1次。


3、借鉴运用。

  本案其实给我们的经验是不少的,不妨多角度来看看。

1)用人单位。

  对那些一时还拿不准的已录用人员,完全应当在试用期中设置录用条件,当不符合录用时,以便及时发现并辞退。注意书面协议、签字、及时通知并留好相关证据材料。

  当然,也可以对那些已经录用、但领导或上级不想聘用而又通过解释说明无法让应聘者不入职时,可以有意设置录用条件来折难,促其知难而退,或者在试用期中合理合法的“干掉”。

2)试用期人员。

  如果录用条件合理合法,如果自己有把握做到,就勇敢的签这个协议吧,如果自己不愿意做到、做不到或只是临时到这个单位过渡一下,那就可以主动违反这个协议或者提前三天通知单位,就可以离开的。

  如果想在这个单位继续待下去,一定要签这个协议的,并且一定要想办法做到这些条件的要求,也就是说,试用期中,一定要用点功、吃点苦,不要触犯协议中的规定,至于转正后该怎么办,那就看你自己的了。

3)包括其他。

  我们知道,聘用条件与录用条件是不同的,前者适用于签劳动合同前,后者可以持续到整个试用期。

  主要想提醒两点:

  一是录用条件,可以单位约定,也可以直接在试用期考核中规定。

  二是其他内容。试用期的录用条件考察,还应当包括员工既往履历、职位、证件、证书等聘用条件的再核实,如果出现不符合录用条件时,还是可以给予辞退。

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