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HR该如何减少劳资纠纷败诉风险?

2019-05-18 09:38:30  来源:儒思HR人力资源网  作者:未知  浏览46次 
HR该如何减少劳资纠纷败诉风险?
单位劳资纠纷败诉的原因主要有:证据不完备;操作不合法;操作不合理。

一、建立劳动关系应保留什么证据?

(1)保留证据应对简历虚假。

(2)保留证据证明如实告知。企业介绍、岗位介绍等如实陈述。

(3)要求提供结束关系的证明。要求员工提供劳动关系已经合法结束的书面证明。

(4)及时签订合同或及时终止。员工拒签的,必须立即发出通知,要求签订,仍不签订的,通知终止合同。这些通知可以以邮件、短信、录音、快递的方式和综合的方式作出保留,有此一步,单位损失立止。

(5)妥善保留合同文本。签订合同时应该要求员工当面签订,不可带回去签。

二、解除劳动合同时应保留什么证据?

(1)员工辞职应该保留个人原因离职的证据。要求员工签署书面离职申请书并写明其个人原因。员工不辞而别的,应当书面通知“立即来上班否则按旷工处理,如是自动离职也请来办理交接手续”。

(2)单位解雇要保留符合法定理由的证据。单位解雇分为过失性解雇、无过失性解雇、裁员。

比如,以试用期不符合录用条件为由解雇的,必须在解雇前形成其不符合录用条件的证据。并且,包括本岗位事先书面确定的录用条件和其不满足该指标的考核或评定材料。

以严重违纪为由进行解雇的,应当在事发时保留其严重违纪的证明材料,如个人情况的说明,检讨书,奖惩公告,记录事件情况或结果的拍照、录音、摄像,其他员工说明,调查事件和通告处理结果的会议纪要等。

以不能胜任由进行解雇的,要保留不能胜任现岗位及/或重新安排的新岗位证据材料,比如业绩目标和达成记录的材料、考核材料、工作过失记录、改善通知或改善计划等。

以上证据中,尤其本人签字的最有效力,当场形成的较有效力。


(3)协商解除保留员工主动提出或达成一致的证据。员工主动提议时,需要签订协议,明确是员工提出解除劳动合同。

三、终止劳动合同时应保留什么证据?

(1)员工不愿意续签的证据。如在合同到期前发放续签意愿征询函,员工不愿续签的要求其签名确认,或合同期满访谈记录,记录由访谈双方签名。

(2)签署切结书。在结算工资时签署《合同终止切结书》,约定清楚终止的原因(何方不愿意签)、经济补偿数额、正式离职日期、是否存在其他争议等。

(3)到期后需要继续交接的,应当书面说明。书面说明到期后工作仅为办理交接之需,不代表双方重新建立劳动关系。

(4)慎发不续签通知。建议先发续签征询函先征询员工意见。

四、哪些违法行为会给单位带来重大风险必须杜绝?

(1)入职不签劳动合同。

(2)试用期限超过法定标准。

(3) 规章制度不符合程序规定。

(4)规章制度有违法内容。

(5)降薪不依法进行。需要协商;在劳动合同里约定清楚薪资调整的条件、幅度和程序,在什么情况下公司将降低员工的薪资、调整比例为多大。增大奖金部分的比例,约定奖金随公司效益和个人业绩而浮动并约定浮动方式。以不能胜任为由调整岗位,调岗然后调薪,当然在这样的操作还应有规章制度的支持,另外还应保留相应证据。

(6)解雇不依法进行。除了过失性解雇外,都需要给予经济补偿金。

(7)符合条件的不签订无固定期限的合同。

(8)社会保险不依法缴纳。

(9)解除或终止不出具证明或办理退工。

(10)招聘员工不要求提供离职证明。
责任编辑:wangsy
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