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中国灵活用工的现状与未来

2019-04-30 14:51:50  来源:中人网  作者:龙昌 周站  浏览46次 
引言

汉武帝时,赵充国建议屯田於边防,戍卫与垦耕并顾。到了三国时期,为了解决粮草补给问题,曹操采纳枣祗、韩浩的建议,推行屯田制,让军队亦战亦耕、兵农合一,在解决屯田军民本身的生计的同时,也为曹魏的发展奠定了经济基础,为曹操统一北方创造了物质条件,堪称农耕时代灵活用工的运用典范。如今,随着中国人口红利的消失、用工成本逐年上涨、国家政策和法律法规的不断修改完善,如何采取更为灵活的用工模式,渐渐成为众多如服务、餐饮、新零售、互联网企业等行业所面临的困难和挑战,也为灵活用工的崛起和发展奠定了基础。

一、灵活用工在中国兴起的原因及其优势;

(一)灵活用工在国内兴起的原因;

如今,人力资源从业者,尤其是人力资源服务业,统统都把灵活用工看作是行业的“新风口”。全球前四大、中国前三大人力资源公司,在它的业务收入当中,灵活用工的占比都是占50%以上的,促使灵活用工兴起的原因有很多,其中国家政策、经济形势、个人思想转变等三个方面是其兴起的重要推动力之一:

1、国家政策和法律法规的不断规范,让企业用工模式更加多元化;

我国的企业用工模式一直跟国家政策和法律法规密切相关,任何政策和法律法规的变化都能导致人力资源市场发生巨大变化,使得一种用工模式随之兴起,灵活用工的崛起,国家政策和法律法规起到了重要作用:

1995年《劳动法》颁布实施,劳动合同制开始全面推行,企业与劳动者建立标准劳动关系,签署劳动合同,由企业发放薪酬,承担社保等法定福利。

2008年1月施行《劳动合同法》,明确了“劳务派遣”等的概念和具体法规要求,将过去外资代表机构在华用工法规要求的,以及国有企业改制解决下岗再就业的“劳务派遣”方式,通过立法,公开、明确了企业开始采用派遣方式,增加用工灵活性,进而引发劳务派遣业务井喷,劳务派遣服务机构大量出现,2010年劳务派遣劳动者号称超过6000万人。

2013年《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》,出于保护劳动者角度,开始从规制上对劳务派遣进行约束,严控劳务派遣岗位,仅限于临时性、辅助性和可替换性(三性),同时劳务派遣员工占比不能超过企业用工的10%,法规还给出了3年的过渡期,要求各企业自查整改,逐步缩减派遣人数和比例。企业用工风险增高,人力资源控制与优化要求增加,企业人力资源相关成本上升,日常处理大量员工入离职等事务的压力增大,大大降低了企业采用劳务派遣用工的兴趣,企业开始寻求其他的用工模式。

2018年国家宣布社保入税以来,企业的用人成本越来越高,尤其是一些大型劳动力密集型的企业。据统计人工成本在要占到劳动密集型企业总利润的40%-50%,再加上社保成本,人力成本可能会增加到60%左右;而对于小型创业型公司而言,更加没有能力养活主营业务以外的,行政、人事、财务等人员,高昂的人力成本已经成为企业发展的巨大包袱,加上社保成本的提高,无疑是雪上加霜。

这促使企业加快了改变用工模式的步伐,采取灵活用工减负成为越来越多企业考虑的问题。2018年11月,人瑞集团联合《中外管理》杂志共同发布《2018年中国灵活用工发展白皮书》中表示,有采用灵活用工计划的企业比例达到51.71%。其中有计划在未来“3个月以内”采用灵活用工的企业比例为12.72%,“3个月-6个月”的企业比例为10.93%。

随着国家对法律法规和政策的越来越规范,企业基于既要符合规范又要降低成本的需求,导致灵活用工需求倍增,促使了灵活用工的爆发。

2、经济下行、产业结构调整和人口红利的消失,企业主动寻求更为灵活的用工方式;

经济环境的不确定性、第三产业的高速发展和人口红利的消失,导致了企业用工方式的转变,灵活用工成为很多企业重点考虑的用工方式。这种情况欧美国家也经历过,他们已经有了完善的应对策略,以灵活用工市场规模分别位列全球第一美国和第二位的日本为例:

美国现代灵活用工行业起步于二战结束后,经过几十年发展已高度成熟。目前市场规模居全球首位,规模近万亿元,灵活用工贡献人力资源行业逾80%收入,灵活用工员工数和渗透率均在2000年达到顶峰。美国灵活用工行业快速发展并成为全球最大灵活用工市场,主要在于美国第三产业高度发达为灵活用工提供适宜的外部环境,企业对灵活用工需求增加,人力资源提升灵活用工供给质量使得行业快速增长。

日本拥有全球第二大灵活用工市场,其快速发展期为1999-2008年,期间国内大量灵活用工服务机构涌现并快速壮大,超越Manpower、Adecco等外资公司占据行业主导地位。日本灵活用工行业快速发展原因系经济环境不确定性及人口红利消退致用工成本上升催生企业灵活用工需求,而政策逐步放宽为行业发展的核心驱动力。 

中国当前在经济环境和人口结构与此前的日本相似,而第三产业在总体经济中的占比也逐年升高。面对用工成本的高涨和第三产业对岗位灵活性要求的不断提高,以及企业为应对经济环境的不确定性带来的冲击主动调整自己的组织架构等问题,传统用工服务已经无法满足市场和企业的需求,灵活用工这种能够与传统用工模式互补的模式成为越来越多的企业考虑和采用的对象。

3、劳动者工作思想观念发生转变,追求人生价值和精神满足成为主要驱动力;

跟老一辈人们更多追求的是物质的满足不同,如今,不少人特别是“千禧一代”的年轻人已经不需要再为生存而努力,开始更加注重工作的自由和精神上的满足。

追求自由是人的天性,这或许也是此前日本游戏旅行青蛙爆火的原因,在于旅行青蛙寄托着人们心底最向往的那一份自由。但是在过去,贫困的生活条件,迫使老一辈不得不压抑天性,去谋求一份稳定的、收入可观的工作,为了得到合适的工作还得托熟人,请客送礼之类的。而现在,有着老一辈打下的物质基础,越来越多的年轻人已经不愿意被每天两点一线的枯燥工作所束缚,他们更重视从事的工作能否让自己自由支配时间,能否最大程度实现自己的人生价值,能否满足自身的精神追求等。

因此,他们更愿意去从事那些自由度更高的职业,即使工作不稳定,可能收入没有固定工作收入高甚至入不敷出,他们依然乐在其中。有能力的,就从事一些与能力相关的自由职业,比如自由撰稿人、独立设计师等;有资本的就自己创业,比如开店、成立工作室等;没能力没资本的,就做一些技术含量低但是自由度高的职业,比如送餐员、快递员等。这些工作自由程度高,可以让他们有更多的时间去学习、陪伴家人和享受生活。

年轻一代工作观念的转变,为灵活用工的发展与创新提供了充足的人才和动力。根据智研咨询发布的《2019-2025年中国劳动力行业市场深度调研及投资前景分析报告》中数据表明: 2017 年国内年龄 18~34 岁的灵工就业者占比达 73%~92%,灵工的从业企业多为世界知名 500 强企业和中大型国企,且工作时间自由度高, 因此对想在知名大企业中得到工作经历,以及对时间灵活度要求较高的年轻人从业意愿较强。

综上,国家法律法规和政策的越来越规范,企业合规而又能降低成本的需求,成为其采用灵活用工的强大动力;企业基于降低成本、提高企业核心竞争力和抗压能力的考量,主动采取灵活用工的方式;年轻一代劳动者的思想转变,工作自由度和自主性成为他们找工作的重要因素,灵活用工可以很好地满足他们的就业需求。上述三点都是灵活用工的兴起重要推动力之一,也因此直接成就了一大批中国本土的人力资源服务企业和平台,比如科锐、斗米、兼职猫、悠客等。

(二)灵活用工拥有哪些优势?
灵活用工在用工人数、工作周期及人才筛选等方面均具有极强灵活性,能够满足企业对劳动力的各类弹性需求,比如:

1、人员编制的限制;
许多用人单位需要在某个阶段实现短时间内的产能扩张,但现在的商业环境受到技术革新、市场、国际地缘政治等因素影响,处于一个剧烈变化的时期。变化的商业环境就需要变化的生产和服务,从而顺应市场变化,减少短期内产能扩张对企业的影响。在变化的生产和服务前提下,需要用人单位在员工配置方面有比较强的灵活性,其人员、结构、系统、技能需要跟着不同的产品和服务发生变化。而目前大多数用人单位,尤其是外资企业,呈现的是刚性组织结构,年度人员编制都是固定的,工作流程也是标准的,这就导致了刚性的组织和弹性需求间的矛盾,也需要用灵活用工的形式来解决组织的用工困难。

2、项目制运营的需要;

而企业也对灵活用工存在大量的需求。譬如,目前国内许多势头正红火的电商公司,当“双十一”、“双十二”、元旦春节来临时,用工压力非常大,通常会采用3-6个月的灵活派遣工;在实行项目制工作的软件公司,一个项目就只有3-6个月的时间,项目结束后,员工就需要重新换公司,这种项目型的公司也需要采取灵活派遣模式。

3、季节性用工的需要;

能够解决企业淡旺季需求波动问题,以酒店行业为例:酒店行业有淡旺季之分,商务酒店还好,虽然也有淡旺季,但是差别没有度假酒店那么夸张。度假酒店除了在杭州、三亚等少数几个具有得天独厚旅游资源,几乎没有淡季的城市外,大部分度假酒店都有明显的淡旺季差别,旺季的营收直接决定着全年的利润。酒店采用灵活用工模式,通过与专业的人力资源外包公司进行合作,由外包公司进行员工的招聘、培训和管理,酒店只需要根据结果付费即可。

人力资源管理通常伴随着一系列福利社保、人事纠纷、工伤风险等,而采用灵活用工后,员工与企业没有直接的隶属关系,这在满足企业用工需求的同时,也很大程度上帮助企业避免了用人方面的风险。

二、灵活用工从业者的现状;

近年来,“新经济”使新行业、新岗位不断涌现,辞职创业、自由职业者、做兼职和零工的这些灵活用工人员越来越多。灵活用工人员的组成已经不再是大部分人以为的普通劳动者,很多专业医生、大学教授、IT从业者都已经通过灵活用工开始了新的工作历程。专车司机、自由摄影、兼职财务、特殊顾问等行业普及市场,让灵活用工覆盖了各年龄层。

从就业群体来看,眼下中国的灵活用工就业人群主要集中在以下三类领域:一方面是以生活服务型岗位及劳动密集型岗位为主的蓝领群体;另一方面是科技发展所需要的中高端技术类岗位;此外还有专业性较强的辅助型职能岗位就业者。

灵活用工之所以吸引了大量就业人群的青睐,在于其拥有很高的灵活性和自主性,以近年新兴的自由职业者群体为例:

自由职业者在“职业幸福感排行榜”中,自从2012年第一次上榜就取代了公务员榜首位置,成为最具幸福感的职业后,就长期霸榜。在一些采访和问卷调查中,很多自由职业者均表示,自由职业者所带来的好处让人欲罢不能,不想放弃它,比如:

(一)自由的工作时间和工作地点;

这可能也是很多人成为自由职业者的初衷,可以有更多的时间供自己支配,在自己工作效率高的时间努力工作,在没有灵感、心神不定时,可以进行休憩、喝茶、陪伴家人等,让自己的得到充分放松;也可以腾出时间学习深造,进行自我充能,让自己更优秀、更有竞争力。可以有自由选择工作地点的权利,很多自由职业者的工作都是通过网络完成的,这使得他们不必再待在交通拥挤、生活成本极高的大城市。可以选择自己的家乡或者环境清幽的地方工作和生活,在其他上班族赶公交、挤地铁的时候,可以握着茶杯笑看云淡风轻。

(二)可以选择自己喜欢的工作;

虽然成为自由职业者刚开始会很辛苦,为了生存只要能做的什么活都接,但当步入正轨后,就能够有空余时间做一些自己的项目,比如喜欢摄影的,可以跑去拍一些不赚钱但是自己喜欢的照片;喜欢Cosplay的,可以跑去漫展做一个业余的Cosplayer。而且还可以拒绝那些扣扣搜搜、婆婆妈妈又挑三拣四的客户,遇到这样的客户,可以微微一笑礼貌的以没有档期希望下次合作的借口拒绝他,然后打开播放器继续追自己喜欢的剧、看自己喜欢的动漫。

(三)自己的假期自己做主;

当那些上班族还在看假期请假调休攻略的时候,自由职业者已经背起行囊,带上电脑出发了,错开人山人海的旅游高峰花更少的钱,看更好的风景。可以到世界任何一个能接收网络信号的角落,边看落入山谷的夕阳边工作,工作旅游两不误,或者落脚到风景宜人的海中小岛,看着日出迎接美好的一天。

然而任何自由或许都有代价,缺乏制度保障、社会认可度低、家人不理解、缺乏职业安全感是他们最大的阻碍之一:

(一)来自家庭和周边亲友们的不理解;

中国人的铁饭碗思维由来已久,不是一朝一夕可以改变的。在父母那辈人眼里,找工作收入、发展前景、兴趣等等都是无关紧要的,只有长久稳定的工作才是最好的工作。从事公务员、教师、国企员工等稳定职业的人,在他们心目中天生要高那些在民企工作的人一等,更别说自由职业者了,在他们心目中自由职业者跟无业游民没有任何区别,对外提起都羞于启齿,因此很多自由职业者在从业之前,首先要面对的就是来自家庭和周边亲友的不理解,甚至阻挠。

在网络上,有很多人在分享自己成为自由职业者经历的过程中,家人的反对和亲友们的不理解成为高亮词:

比如一位在泰国普吉岛做潜水教练的网友,他家在一个小县城,家境并不富裕,四川大学读的计算机专业,毕业后顺理成章成了一名IT民工。工作持续七年,薪金也逐年提高,离职时,按日薪领酬,每周固定工作6天,日薪1800元。然后,他在一片惊讶声中转行了,对这个决定,家人报以特别强烈的反对。可他决心已定,给出的理由是:办公室坐的太久,想念蓝天白云。他来到泰国普吉岛,跳到海里,做起了潜水教练。刚考完教练资格证,工作特别不稳定,客人多,才会安排给他这个新教练,而坐船出海一天,日薪是200-400元,最后薪水稳定在12000元/月。

当然有成功就有失败,也有不少网友爆料自己遭到家人强烈反对后妥协,放弃或者暂时放弃成为自由职业的打算。

(二)工作的变化让他们缺乏安全感,感到焦虑;
自由职业者在摆脱了打卡上班的束缚的同时,也相应地承受了职业弊端的困扰。其中,因安全感的缺失所带来的焦虑问题,几乎是所有自由职业者所要面临的困难。他们产生焦虑的因素也不相同,在一项网络调查中,经济收入、长远规划、自我成长是排名前三的焦虑因素:

1、赚不到钱的时候焦虑,这种情况大多出现在刚刚成为自由职业者的人群当中。在成为自由职业者后,没有收入或者比上班时赚的更少时,面对压力越来越大的日常开销,很多人都会怀疑自己的能力,认为成为自由职业者只是自己脑子发昏的一时冲动,开始思考要不要重新回到职场上班;

2、赚到钱了也焦虑,这类人群主要是已经成为自由职业者一段时间,积累了一定的客户,有了相对稳定的收入来源。他们焦虑的主要原因在于思考自己的长远规划,思考自身脱离了社会与公司搭建好的职业发展坐标系后,未来的发展道路该朝着哪个方向走,才不会在社会上失去竞争力;

3、不接活就会饿死,工作太多又没有时间去学习充实自己。如何在没有老板和职场环境督促的情况下,做到在工作的同时快速成长,而不至于使自身与社会脱轨失去竞争力,也是很多自由职业者所焦虑的问题。

(三)自由职业者在社会待遇、工作机会上得不到平等的对待;
1、社会认可度低,得不到平等对待;

①文化上的不认同,受中国传统观念的影响,主流社会成员对他们从事的职业还带着“有色”眼镜,认为这个群体缺少道德的约束,人员素质参差不齐,缺少教育与引导,有时还被认为“游手好闲”;②社会待遇的不平等,最突出的例子就是在信用卡办理、购房贷款、社保缴纳等方面受到的限制:他们并不是正常的上班族,没有工作单位,收入情况没有人能够证明,申请信用卡和购房贷款等方面将会变得比固定工作者更加困难,额度也更低,甚至一些审核严格的城市或者银行会拒绝自由职业者的申请。社保缴纳也困难重重,往往要付出比固定工作者更多的资金。③重回公司变得困难,对于自由职业者来说,公司的影响力会以各种形式继续存在,很多公司会对曾经是自由职业者的求职者打上不合群,交际能力、团队协作能力、执行力差的标签,成为自由职业者想要重新回到公司集体中的障碍。

2、自由职业者承接业务要比企业更加困难;

对于自由职业者来说,与小公司合作往往要面临着很大的风险,比如恶意刁难以期压价、工作完成后收不到报酬等。因此,他们更愿意与大企业合作,尤其是那些有良好口碑的企业。而大企业一般都会有自己的供应商,且他们追求的第一要素是安全,为此他们愿意花费更多的钱,也不愿意去尝试让可能价格更低、效果更好的自由职业者来服务。网上有几个案例也说明了这一情况:

(1)莫兆在市场调研公司尼尔森和 TNS 工作了10 年,任务是搜集信息,帮客户找到消费者的真正需求。 虽说客户不同,但每次分析信息的理论框架都一样,“做了很多年了,各种各样的套路你都明白了”,莫兆也想尝试新的分析方法,但他管理着十几个员工,光是检查监督他们的工作就占去了他大部分时间。莫兆 2012 年离开了公司开始单干,他当时认为,变成“自由职业者”后,能接触更多客户,能更灵活安排时间。但是他约见了几十个老客户,一个没谈成。他意识到的问题是,自己想提供的新想法并不是以前合作的大公司需要的。他想把事情做得更好——比过去在公司里的折衷方案更好,但合作的大公司向来只希望安全,说得过去就行。“客户原来期望是 100 分,我现在想做到 200 分,而不是以前的 100 分” ,但没人愿意为他的创新冒险。

(2)胡梓琳在一家洛杉矶的经纪公司工作,代理亚洲艺人在美国的演唱会。2010 年,她回到国内,开始转作“代理经纪人”,胡梓琳这行的自由职业者,做艺人经纪人和客户之间的“中间人”,收取艺人通告价格的 10%-30% 作为佣金。回国的第一年,胡梓琳没有赚到一分钱,虽然她有艺人资源但却没有足够多的客户, 因为不信任“中间人”,报价低时还会被人怀疑不靠谱,即使是老客户也没能帮到她。

其他的灵活用工从业者也或多或少的面临着与自由职业者类似,甚至更为复杂的问题。其中,信息真实度和福利保障是他们最关心的问题,然而目前的社保政策对灵活用工人群的倾斜保障力度是不够的,尤其是加入灵活用工行列的下岗、无业人员,没有固定的劳动关系和稳定的劳动保障,而且缺乏足够的社保意识,相应地影响子女入学、医疗、房车等社会公共服务的正常权益。但是高自由度和获得更高收入的机会,依然吸引着大量不同身份背景、不同年龄段的就业者加入其中。

三、企业在采用灵活用工过程中面临的风险和挑战;

虽然对企业而言,采用灵活用工是在人力成本上降本增效的更优选择,但是在实际操作过程中,灵活用工流动性大、匹配度较低、到面率和到岗率低、管理难度较高等问题,让灵活用工意向企业心生顾忌。灵活用工管理理念和方式,跟传统雇佣模式员工不同,它需要更加灵活机动的人力资源管理方式,比如:

1、考勤,传统企业的考勤规定的很死板,必须在规定的时间、地点,以固定的方式进行考勤,比如签到、打卡、点名等。而随着采用灵活用工的企业越来越多,这种考勤模式也变得越来越不适用。最大的原因在于灵活用工的工作时间、地点很多时候的不固定的,更加灵活机动的考勤制度,或者以工作结果为导向的管理方式才更加适合灵活用工,以共享单车企业中的车辆维护人员为例,他们分散在全国各地,且工作地点是户外,传统的考勤方式根本不适用。

2、社保,这是几乎所有灵活用工工种和灵活用工企业,共同面临的问题,从事灵活用工人员很多都没有正式工作单位,甚至没有工作单位,自己申请缴纳社保的话,办理流程不清楚还太麻烦。

企业面临的问题同样明显,尤其是社保入税之后,比如一些连锁企业的基层员工,如果全部采用传统雇员,除了要付出越来越高昂的成本以外,由于各个城市社保缴纳时间不一样,像重庆就是当月提前预交下个月的社保,且各个城市社保的计算方式也不一样,还要占据人力资源部门相当大的精力和人力。

3、纠纷,在新时代,年轻人越来越不愿意一直被一家公司雇佣,他们更喜欢自由的生活方式,不喜欢被过多条框束缚,更趋向于成为自由职业者,更乐意接受自由度高的工作。而中年人尽管不怎么跳槽,可他们也趋向自由,希望拥有更多的个人可支配时间,因为他们可能需要照顾家庭、可能需要自主创业等等。

因此越来越多的企业适应并调整用工模式,企业劳动关系趋向不稳定,劳动者与企业基于劳动关系协作的传统人力资源服务模式逐渐被变革。互联网的运用使一些企业组织机构出现了扁平化、分离化,劳动关系双方弱化了传统的人身隶属雇用关系,变成一种生产经营的合作或联盟关系。这些新业态中的从业行为,正冲击着标准的劳动关系。在这种新形势下,当企业、第三方、劳动者之间发生劳务纠纷时,增加了确认其法律关系的复杂性。

而这恰恰是人力资源服务商的机会,第三方人力资源服务商,在企业的人力资本运作链条中,起着重要作用,除了能够解决上述问题以外,从招聘、入项、工资结算、财税优化,到为自由职业者或兼职人员提供工资派发、社保代缴等服务,每个环节都能够与人力资源服务商展开深入合作。当然,在服务商的选择上,由于企业甄别能力尚待提升,这造成了企业对灵活用工的风险忧患,如果能够解决这一问题,灵活用工的发展将会更加顺利和迅猛。

综上所述,随着劳动者参与劳动方式的不断增加,企业和劳动者之间的劳动关系越来越复杂,所带来的社会问题和法律风险,都离不开人力资源企业帮助和协调。所以随着社会的不断发展,人力资源服务行业所占据的经济地位也将越来越重要。

四、灵活用工的未来发展趋势;

(一)灵活用工将成为中国人力资源服务行业规模最大产业,并超过美国成为全球规模最大的国家;

在国外,灵活用工早已被证明是企业面对激烈的竞争环境和技术变革时,所采取的最有效战略之一,并得到了普遍运用和推广。而随着经济的发展使我国劳动群体就业观念也在逐渐发生改变,劳动主体年轻化,以90后、95后为代表的新一代青年受西方潮流和自由就业观点影响,更崇尚自由,希望从固定的工作岗位中释放出来,朝九晚五的固定雇佣、终身“铁饭碗”的形式已不是年轻群体的最优选。相反,时间、工作安排更加灵活化的新型灵活就业模式受到了年轻群体的欢迎。

当然,灵活用工也不单单只是90后、95后等年轻群体的天下。根据全球知名咨询管理公司麦肯锡的研究报告显示,在欧美等国家,有超过四分之三的零工一族年龄都在25岁以上,有很多人适龄退休时还会选择灵活就业,赚取更多的生活开支。这种情况在国内也越来越普遍,2017灵活用工白皮书显示,50岁以上的求职者在各大网络平台中平均约有1%的占比,不少的退休人员通过平台实现再就业,这也是国内灵活用工发展的一大因素。

此外,2015年是中国的共享经济元年,以共享经济为代表的新经济为我国创造了大量的灵活就业岗位,大力刺激了我国的灵活就业市场,不少劳动者选择放弃原本的全职岗位、或从待业关系中走出,进入灵活就业大军中。

劳动观念、市场用工形态、新经济等多重因素共同作用下,中国的劳动力市场催生了大量的灵活就业者,“灵活用工”行业收入规模也逐年走高,按照复合增长走势将呈“J”型指数型增长。《2017“灵活用工”生态白皮书》中预测到2025年,中国整个灵活用工行业收入规模将达到12.4万亿。中国发布的《数字经济2.0报告》也预测到,未来20年8小时工作制将被打破,在中国有高达4亿以上的劳动力,将通过互联网实现自我雇佣和自我就业,占据中国总劳动力的一半以上。

通过这些数据可以看到,灵活用工将成为中国人力资源服务行业规模最大产业,同时也将一举超过美国,成为全球灵活用工规模最大的国家。

(二)从人才为我所有到人才为我所用,灵活用工或将成为企业用工常态;

回顾我国的用工模式发展史,1978年前的主要用工形式为国有企业固定工(计划内,干部和工人)和临时工(计划内,合同工);此后,外商投资企业(个体工商户、私营企业、乡镇企业)采用劳动合同用工模式,国有企业开始试点劳动合同用工,再到之后的企业全员劳动合同用工,劳动合同用工定期化、短期化,劳务派遣用工逐步主流化。

如今,在互联网和经济环境双重浪潮冲击下,企业的边界也正在被打破,知名人力资源企业任仕达对15个国家的700名全球人力资本领导者的一份调查显示,61%的雇主计划将30%的全职岗位替换为自由职业者、零工和独立合同工,以使他们在不断变化的经济中变得更加敏捷和灵活。在中国,上至华为、阿里、京东、腾讯等大企业,下至中小型公司纷纷调整自己的组织架构,对固定员工进行精算、优化,将腾出来的岗位转向交易成本更低的兼职、项目制等形式的小时工,以用更低的成本创造更高的价值,这使得相关的用工需求大量增加。

此外,很多企业也在转型成为平台型企业,对于员工的包容性正在变大,从限制员工工作到如今鼓励员工自己创业、成为公司的合作伙伴,灵活用工正在成为企业需要的一种新型业态。所谓平台化,就是去掉中间层,把整个组织变成根据业务需要成立的自由团队。无论是美国资本市场排名靠前的互联网公司,还是中国的BATJ(百度、阿里巴巴、腾讯、京东),无一例外都是平台模式。还有一大批的企业正在向这个方向努力着,有的已经趋于成功,比如海尔的“人单合一”模式:

海尔“人单合一”的模式将海尔分为三种人:平台主、小微主和创客。曾经体量巨大的海尔被肢解为上千个小微团体,这些小微组织有了想法之后,则与每个平台组织合作。而每个平台组织,比如生产平台,下面设有N个生产小微,物流平台设有N个物流小微,每个创新小微和转型小微,可凭一定量的客户订单获得平台上其他小微的支持,比如请采购平台小微合理采购零部件,请销售平台小微帮助做产品营销等。小微间的彼此合作,是“市场化”选择的结果,自负盈亏。管理者只是把握公司总体的大方向,协调前端任务,做财务风控即可。这种模式被管理界认为是企业人力资源管理模式和商业模式与时俱进的创新标杆。

这种变革不只发生在海尔,滴滴、联想、万科、华为、韩都衣舍……都在向“平台+个人”这样的组织方向转变,未来越来越多的组织形态或将朝此方向改变。平台型的组织模式、灵活的用工方式,正成为新经济领域中的一种主流。

不管是企业实行末位淘汰,将空出来岗位转向外包、兼职、劳务关系、非全日制等较为灵活的用工方式;还是将员工解放出来,让员工创业发挥最大价值,都使企业和员工的关系发生重大变化,从隶属关系转为合作关系,实现“从人才为我所有,到人才为我所用”的转变,由此,灵活用工或将成为企业用工常态。

(三)灵活用工或将成为中国众多人力资源服务企业的主要业务之一;

随着企业大量使用灵活用工和灵活用工市场的发展成熟,人力资源服务企业迎来发展崛起的重要机遇。在产品高度同质化的现在,能否提供优质的服务将会是人力资源企业吸引客户、发展壮大的重要条件。以美国和日本为例:

美国现代灵活用工行业起步于二战结束后,经过几十年发展已高度成熟,目前市场规模居全球首位,规模近万亿元,灵活用工贡献人力资源行业逾80%收入,仅次于IT业,成为美国发展第二快的行业。其催生出了人力资源服务业的巨头——万宝盛华。万宝盛华成立于1948年2月,是短工供应行业的先驱之一,它不仅以短工招聘、培训、供应起家,而且至今此类业务仍是公司的主要财源。公司规模也从初创的5000美元达到200亿美元以上。

日本成熟的灵活用工市场,催生了Dip Corp,这家主打灵活用工的公司,从2013年到2016年,短短3年时间股票增长50倍,市值飙升至120亿人民币。另一家公司Recruit,作为世界四大人力资源公司之一,灵活用工业务创造的收入已经占其人力资源总收入的51%。

同样,劳动人口四倍于美国、十倍于日本的中国,在灵活用工高速发展的过程中,也将会催生出多家世界级的人力资源服务企业,还有一大批的人力资源服务企业将灵活用工作为其支柱业务。

如今,虽然灵活用工行业还处于初期阶段,但是很多人力资源服务企业已经完成了业务转型,将灵活用工作为其支柱业务,并得到了良好的收益,比如中国第一家A股人力资源服务企业——科锐国际。

该公司成立于1996年,主要为客户提供中高端猎头、招聘流程外包、灵活用工、营销外包、校园招聘、培训、招聘咨询等解决方案。根据科锐国际官方数据显示,灵活用工虽然起步晚,但在整体营业收入的贡献中,该业务所占比例最大并且呈明显上升趋势,2016年灵活用工营业收入达到4.61亿人民币,占整体营收的53.14%,2018上半年年报显示,灵活用工业务实现营收4.28亿元,同比增加43.32%,占总营收比例59.03%,这一数字在2014年还仅仅是45.68%。

此外,智联招聘、前程无忧、仁联集团、成功人力资源集团等一大批人力资源服务企业也都将灵活用工作为其支柱业务、核心产品之一,完成或者正在进行将企业业务重心向灵活用工方向的战略倾斜。而随着灵活用工市场的不断成熟,将会有更多的人力资源服务企业加入进来,甚至会吸引到一些其他行业的寡头入局。

(四)新兴领域将会大量使用灵活用工;

在传统模式下,企业为了扩大经营范围或者开展新业务,通常的做法是在各个地方广设分(子)公司,导致企业必须雇佣大量的劳动者,经营和用工成本以及风险都会大幅增加。随着人工智能(AI)、区块链、大数据、云计算等新技术新应用、新行业的崛起,以及随共享经济的普及,而不断深入人心的“共享人才”理念,越来越多企业开始聘用一些专业人才短期加盟,以提升企业在上述领域的技术应用能力,这使得灵活用工群体逐步转向中高端,也进一步催生了灵活用工市场的持续活跃。

而企业尤其是初创企业聘用一些专业人才短期加盟的做法,更多的是从实际出发:由于是新兴领域,不管是法律政策还是各方面的配套设施都不齐全,专业人才更是稀缺。企业面临着巨大的经营风险,而稀缺的人才在雇佣时也要付出高昂的用工成本,招聘过来却很可能因为行业处于发展初期,客户因为不了解产品而造成短期内没有相关业务,导致工作不饱和人力资源空耗。

雇佣专业人才短期加盟,就可以最大程度避免这样的情况发生,因为人才招聘是以完成业务为主的,不存在工作不饱和的情况,且一旦企业调整发展方向或者因经营不善倒闭,双方是合作伙伴关系,企业不再需要承担《劳动合同法》中用人单位的相关法律责任,从而减少用工成本和规避了法律风险。

对于个人而言,为了自身价值的最大化,也会在有选择的情况下,与企业成为合作伙伴关系,这样可以尽可能的避免空档期,当A企业没有业务时,可以去服务B企业,以赚取比固定工作岗位更多的报酬。而且还可以灵活的安排自己的工作时间,赋予自身选择工作的权利。

因此,不管是从企业角度,还是从个人角度而言,灵活用工在新兴领域都拥有很高的市场,将会得到广泛的应用。
(五)灵活用工将会促进区域间高端人力资本的平衡;

前文提到,自由职业者整体的流动趋势是从生存成本高、节奏快的发达城市流向生存成本低、节奏慢的小城市的,但这一趋势并不适用于高端人才,尤其是新兴领域的高端技术人才。因为在发达城市,相关的配套设施更为完善,获取工作的机会更多。更为重要的是由于新兴领域处于高速发展阶段,不管是技术手段还是理论知识都在快速更新换代。而发达城市一般都是科技创新的前沿阵地,身处其中,可以第一时间获取相关的理论知识和技术手段,从而使自身不被行业淘汰。

由于大多数的高端技术人才都集中在发达城市,其他城市想要发展新兴产业,就算给出很高的福利待遇,也很难获取到高端技术人才。因此,人才共享机制成为了促进区域间高端人力资本平衡的重要措施。一些地区的政府发布了相关的文件,还有些地区的党政机关也提出了相关的措施、建议。比如:

四川省出台了《加快推进成都平原经济区人才一体化发展十条措施》,最大的亮点是打破地域限制,探索高端人才政策共享模式。旨在打破户籍、地域、所有制、身份、人事关系等限制,建立高端人才评价互认机制,促进区域人才顺畅流动,形成“以成都为中心,辐射周边市” 的人才资源共享新模式。在突出成都人才主干发展的同时,更重要的是通过成都平原经济区人才一体化发展来带动其他经济区的人才发展,促进四川各区域间的高端人力资本的平衡。

此外,贵阳市委党校调研组也对贵阳市构建高层次人才共享机制的必要性和可行性进行了论证,构想出贵阳市构建高层次人才共享机制模型,并从营造共享氛围、构建人才信息库、探索人才产权制度、创新共享模式、创建联动渠道、建立保障机制等六个方面提出贵阳市构建高层次人才共享机制的措施建议。

综上所述,由于经济形势、企业需求、新一代就业人群思想灵的转变等多方面的因素,活用工在中国的兴起已成必然。灵活用工将在大到国家重大战略的实施、新兴领域的健康发展,小到一个项目的完成、个人价值的充分实现扮演着越来越重要的角色。

PS:什么是灵活用工?

灵活用工是指企业短期的及项目性、临时性的一种用工模式,与传统的固定用工模式相互补充。广义的灵活用工包含劳务派遣、人员外包、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工,以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。

灵活用工并没有具体统一的分类标准,从劳动者就业的角度出发,人力资源与社会保障部在《关于我国灵活就业情况的统计分析》中把灵活就业人员区分为以下三部分:1、自营劳动者: 包括自我雇佣者(自谋职业)和以个人身份从事职业活动的自由职业者等;2、家庭帮工:即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员;3、其他灵活就业人员。主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。按照这个定义,可以推定出,灵活用工是相对于正规用工(全日制劳动关系)而言的一种用工形式,即除全日制劳动关系以外的其它所有用工形式都是灵活用工。

从人力资源配置方式来看,灵活用工可分为“非标准雇佣关系”和“非雇佣关系”两大类:

“非标准雇佣关系”,有别于企业直接聘用正式员工,与劳动者建立的标准全日制劳动关系,标准雇佣关系适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规;非标准雇佣关系包括使用劳务派遣员工;采取岗位外包/业务外包的模式,将标准化岗位或业务进行外包;使用实习生、退休返聘人员或其他类型的劳务工;使用小时工,即通过人力资源服务机构或者企业自身在符合条件的岗位上与劳动者建立非全日制劳动关系。

“非雇佣关系“,在互联网新经济发展中,迎来了突破性的发展,它是指劳动者与企业不建立任何形式的雇佣关系,而是以自我经营的方式,与企业达成某种形式的业务合作,适用《合同法》、《民法》的相关规定,具体包括合伙关系(股权合伙、业务合伙、营销合伙等多种类型);以自然人承包企业定量、单项或标准化项目为方式的独立承包人;通过平台,尤其是分享经济平台,完成单项任务的兼职/零工模式,以及线上、线下为企业提供专业服务的自由职业者等类型。
责任编辑:wangsy
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