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精准招聘系列:认清招聘的本质

2019-04-30 09:28:37  来源:互联网  作者:luanqf  浏览46次 

我们常说,方向不对,努力白费,方向搞对,效率翻倍。


今年,“金三银四”的招聘旺季即将结束,相信各家公司的人才争夺战,也将告一段落。但是,就我收集到的信息来看,“招聘难”仍然是一个“老大难”的问题。


虽然每年国内有庞大的新生劳动力(还不能说是人才),城镇的劳动力人口也在进一步的增加。但是,随着企业数量的不断增长,对人才的素质要求的不断提高,我们看到的是,人口红利的丧失、人才需求结构的不匹配、人才多样化的细分,以及企业对人才需求的进一步增强,让招聘双方都摸不到头脑,到底人才在哪里?到底进什么样的企业才合适?


这里,要解决人才的供需矛盾、冲突,涉及到的面比较广:

企业方:人才的及时供应,如何做到JUST IN TIME来满足需求,内部供应和外部供应如何有效的结合,等等。

求职方:如何获得自己适合(注意,不是想要)的OFFER?如何规划自己,让自己成为炙手可热的人才(很多人都不规划的),在人才市场有更强的竞争力和适应能力?

在这个人才稀缺的时候,企业应当主动发起改变。因此,如何发现、找到、吸引并获得企业需要的人才?这些都是当下企业必须解决的问题,当务之急。

在这里,我们首要谈的是如何发现人才。


我们需要重新定位我们发现人才的方式(说三遍)


过往我们如何去发现人才?


是的,根据岗位的需求,拟定招聘广告,然后投放到一定的渠道当中,比如:人才市场的信息栏、人才市场的展位、招聘的报纸杂志专栏、校园的招聘信息栏和现场、招聘的网站、论坛、APP等,然后,就等着应聘人员来投递简历,或者直接来面试。

然后呢,我们拼命去研究“术”方面的事情:如何把招聘广告写得漂亮、如何把招聘现场做得更加有影响,要问求职者什么问题啦,如何结构化面试啦,如何判断求职者的诚信度啦,当然,这个工作也是必要的,但不能解决根本的问题,我们面对的是:没人或者少人来面试。

后来,我们发现,投递简历和主动上门面试的人越来越少了。就开始去搜索简历,然后通知人来面试。但,因为这些被通知的人,之前对企业的兴趣本身就不大(如果有兴趣,早就来面试了),因此,来面试的人也不多。


这,就是我们目前在招聘上的现状。怎么破?


要想解决招聘难的问题,我们就要知道,“招聘”本质上是在做什么。不知道现在看文章的朋友里面,有多少人认真想过这样的问题。招聘就是去找/买合适的人来上班吗?


这里,我们不去谈招聘的文字概念,要概念的,请找“度娘”。我先举个招聘以外的例子,讲讲故事。


在一个城市里面,有一个人,我们叫他“老张”。老张自己非常喜欢吃米线,因此他也很喜欢研究如何让米线更好吃。终于有一天,老张做出了一种非常好吃的米线。老张自己吃得非常开心,他也认为别人也会喜欢这样的米线。于是,他开了一家“老张米线店”。果不其然,老张的生意非常火爆,每天都有很多人排长队来吃老张的米线,老张也赚了不少钱。

商业的世界是残酷的。哪里赚钱,哪里就会有人进来抢生意。好景不长,有人将老张的米线买回去,分析了成分和做法,很快做出了和老张差不多的米线,并在老张米线店不远的地方开起了米线店;还有人虽然没有做出和老张一样的米线,但是发现有这么多人喜欢吃米线,老张已经将米线的市场激发,也做出了味道不同但也很好吃的米线,并在附近开了米线店。没过多久,老张的米线店的顾客就少了很多,生意一落千丈。老张犯愁了,但因为老张在这些米线店中,算是老字号了,有一定的名气和老顾客,生意也还算可以维持。

商场如战场,老张想了很多办法突围。终于,老张想出了一个办法:老张主动发起了外卖的服务,将米线直接送到顾客的手上,让那些想要吃米线,又很忙的人,可以吃到她的米线。于是,他发了很多外卖单,还有促销的服务。很快,老张的生意又好了起来。


老张的这个商业案例,我们先不谈产品、营销等方面,单从销售来看,前期,老张的销售方式,属于“坐商”,即固定在一个地方,等着顾客上门;老张后期的销售方式,属于“行商”,即走出去,寻找顾客,并把产品卖给顾客。

坐商的方式,前提是顾客多,且产品有吸引力,竞品少,供不应求;行商的方式,是竞争大,需要主动触及客户,抢先获得客户并获得成交。


讲了这个商业案例,返回到我们的招聘业务。其实,这里已经在告诉大家,做人力资源要有运营的思维了。这个案例对我们的招聘工作有什么启发呢?


是的,过往,有人口红利,劳动者多,招聘工作就是“坐商”,劳动者会主动去寻找就业的信息,并争取获得offer。现在,人口红利消失,又遇到结构失衡的影响,企业数量的增加,对人才的竞争加剧,因此,企业需要做“行商”,需要主动出击,抢先找到人才,并争取获得成交(建立劳动关系)。抢人才和抢客户,本职一致。


从这里,我们就可以看出,招聘工作本质上是什么。招聘,其实就是去卖企业、去卖企业的职位。因此,现在做招聘工作的人,不是在做采购,把人力作为一种资源采购回来,而是在做销售,把企业及其岗位卖出去,让劳动者用他们的时间,以及单位时间转化的产出来交换这个岗位带来的利益。


如果招聘人员是采购的思维,就是去买产品,当产品涨价的时候,就只有一个方法,找老板要钱:“老板,成本上涨了”。老板一听这个,火冒三丈,人工成本涨、原料成本涨、税费涨,企业没利润了,关门大吉。


如果招聘人员是销售思维,就只记住一点,你找的是顾客,你卖的是岗位。“没有卖不出的产品,只有卖不动的销售。”虽然我们不能绝对化,但是,这是一种思路。思路决定出路,不换思路,就没有出路。


老大难,老大难,老大重视就不难。招聘的问题,招聘负责人认真重视,就不会难。

欢迎关注并加微信,进一步沟通人力资源管理和生涯规划问题,共同进步。

责任编辑:luanqf
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